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ESTU RDLEY 3 2012 11022012 SP .pdf



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Autor: Centor

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Sección Sindical Estatal de la Seguridad Social
ESTUDIO SOBRE EL REAL DECRETO-LEY 3/2012, DE 10 DE FEBRERO, DE MEDIDAS URGENTES PARA LA
REFORMA DEL MERCADO LABORAL

Artículo
Artículo 1.
Intermediación
laboral. Uno

Artículo 1.
Intermediación
laboral. Dos

Artículo 1.
Intermediación
laboral. Tres
Artículo 1.
Intermediación
laboral. Cuatro

Artículo
modificado

Real Decreto-ley 3/2012, de 10 de febrero, de medidas
urgentes para la reforma del mercado laboral.

Artículo 16.3 del
Texto Refundido
de la Ley del
Estatuto de los
Trabajadores,
aprobado por
Real Decreto
Legislativo
1/1995, de 24
de marzo (ET)
Artículo 1 de la
Ley 14/1994, de
1 de junio, por
la que se
regulan las
Empresas de
Trabajo
Temporal
(LETT)

3. La actividad consistente en la contratación de trabajadores
para cederlos temporalmente a otras empresas se realizará
exclusivamente por empresas de trabajo temporal de acuerdo con
su legislación específica. Asimismo podrán operar como agencias
de colocación, siempre y cuando presenten una declaración
responsable mediante la cual se manifieste que cumple con los
requisitos establecidos en la Ley 56/2003, de 16 de diciembre, de
Empleo, y su normativa de desarrollo al servicio público de
empleo competente.

3. La actividad consistente en la contratación de trabajadores
para cederlos temporalmente a otras empresas se realizará
exclusivamente por empresas de trabajo temporal de acuerdo con
su legislación específica.

Artículo 1. Concepto.
Se denomina empresa de trabajo temporal aquélla cuya actividad
fundamental consiste en poner a disposición de otra empresa
usuaria, con carácter temporal, trabajadores por ella contratados.
La contratación de trabajadores para cederlos temporalmente a
otra empresa sólo podrá efectuarse a través de empresas de
trabajo temporal debidamente autorizadas en los términos
previstos en esta Ley. Las empresas de trabajo temporal podrán,
además, actuar como agencias de colocación siempre y cuando
presenten una declaración responsable mediante la cual se
manifieste que cumple con los requisitos establecidos en la Ley
56/2003, de 16 de diciembre, de Empleo, y su normativa de
desarrollo.
b) Dedicarse exclusivamente a la actividad constitutiva de
empresa de trabajo temporal, sin perjuicio de lo establecido en el
artículo 1 de la presente Ley.
2. Las personas físicas o jurídicas que deseen actuar como
agencias de colocación deberán obtener autorización del servicio
público de empleo que se concederá de acuerdo con los
requisitos que se establezcan reglamentariamente. La

Artículo 1. Concepto.
Se denomina empresa de trabajo temporal aquélla cuya actividad
consiste en poner a disposición de otra empresa usuaria, con
carácter temporal, trabajadores por ella contratados. La
contratación de trabajadores para cederlos temporalmente a otra
empresa sólo podrá efectuarse a través de empresas de trabajo
temporal debidamente autorizadas en los términos previstos en
esta Ley.

Artículo 2.1 b)
de la LETT
Artículo 21 bis
apartado 2 de la
Ley 56/2003, de
16 de

1

Legislación anterior

b) Dedicarse exclusivamente a la actividad constitutiva de
empresa de trabajo temporal.
2. Las personas físicas o jurídicas que deseen actuar como
agencias de colocación deberán obtener autorización del servicio
público de empleo que se concederá de acuerdo con los
requisitos que se establezcan reglamentariamente. La

Sección Sindical Estatal de la Seguridad Social
ESTUDIO SOBRE EL REAL DECRETO-LEY 3/2012, DE 10 DE FEBRERO, DE MEDIDAS URGENTES PARA LA
REFORMA DEL MERCADO LABORAL

Artículo

Artículo 1.
Intermediación
laboral. Cinco

Artículo 2.
Formación
profesional.
Uno
Artículo 2.
Formación
profesional. Dos

Artículo
modificado

Real Decreto-ley 3/2012, de 10 de febrero, de medidas
urgentes para la reforma del mercado laboral.

diciembre, de
Empleo (LE)

autorización, que será única y tendrá validez en todo el territorio
español, se concederá por el Servicio Público de Empleo Estatal
en el supuesto de que la agencia pretenda realizar su actividad
en diferentes Comunidades Autónomas, o por el equivalente de la
Comunidad Autónoma, en el caso de que la agencia únicamente
pretenda actuar en el territorio de una Comunidad.
El vencimiento del plazo máximo del procedimiento de
autorización sin haberse notificado resolución expresa al
interesado supondrá la estimación de la solicitud por silencio
administrativo.

Disposición
adicional
segunda de la
Ley 56/2003, de
16 de
diciembre, de
Empleo
La letra b) del
apartado 2 del
artículo 4 del ET

Disposición adicional segunda. Empresas de trabajo temporal.
Las empresas de trabajo temporal ajustarán su actividad a lo
establecido en la normativa reguladora de las mismas. No
obstante, cuando actúen como agencias de colocación deberán
ajustarse a lo establecido en esta ley y sus disposiciones de
desarrollo, incluida la obligación de garantizar a los trabajadores
la gratuidad por la prestación de servicios.
b) A la promoción y formación profesional en el trabajo, incluida la
dirigida a su adaptación a las modificaciones operadas en el
puesto de trabajo, así como al desarrollo de planes y acciones
formativas tendentes a favorecer su mayor empleabilidad.
2. El contrato para la formación y el aprendizaje tendrá por objeto
la cualificación profesional de los trabajadores en un régimen de
alternancia de actividad laboral retribuida en una empresa con
actividad formativa recibida en el marco del sistema de formación
profesional para el empleo o del sistema educativo.
El contrato para la formación y el aprendizaje se regirá por las
siguientes reglas:
a) Se podrá celebrar con trabajadores mayores de dieciséis y

El apartado 2
del artículo 11
del Texto
Refundido de la
Ley del Estatuto
de los
Trabajadores,
aprobado por

2

Legislación anterior
autorización, que será única y tendrá validez en todo el territorio
español, se concederá por el Servicio Público de Empleo Estatal
en el supuesto de que la agencia pretenda realizar su actividad
en diferentes Comunidades Autónomas, o por el equivalente de la
Comunidad Autónoma, en el caso de que la agencia únicamente
pretenda actuar en el territorio de una Comunidad.
El vencimiento del plazo máximo del procedimiento de
autorización sin haberse notificado resolución expresa al
interesado supondrá la desestimación de la solicitud por silencio
administrativo, con el objeto de garantizar una adecuada
protección de los trabajadores.
Disposición adicional segunda. Empresas de trabajo temporal.
Las empresas de trabajo temporal ajustarán su actividad a lo
establecido en la normativa reguladora de las mismas.

b) A la promoción y formación profesional en el trabajo, así como
al desarrollo de planes y acciones formativas tendentes a
favorecer su mayor empleabilidad.
2. El contrato para la formación y el aprendizaje tendrá por objeto
la cualificación profesional de los trabajadores en un régimen de
alternancia de actividad laboral retribuida en una empresa con
actividad formativa recibida en el marco del sistema de formación
profesional para el empleo o del sistema educativo.
El contrato para la formación y el aprendizaje se regirá por las
siguientes reglas:
a) Se podrá celebrar con trabajadores mayores de dieciséis y

Sección Sindical Estatal de la Seguridad Social
ESTUDIO SOBRE EL REAL DECRETO-LEY 3/2012, DE 10 DE FEBRERO, DE MEDIDAS URGENTES PARA LA
REFORMA DEL MERCADO LABORAL

Artículo

Artículo
modificado
Real Decreto
Legislativo
1/1995, de 24
de marzo

Real Decreto-ley 3/2012, de 10 de febrero, de medidas
urgentes para la reforma del mercado laboral.
menores de veinticinco años que carezcan de la cualificación
profesional reconocida por el sistema de formación profesional
para el empleo o del sistema educativo requerida para concertar
un contrato en prácticas.
El límite máximo de edad no será de aplicación cuando el
contrato se concierte con personas con discapacidad.
b) La duración mínima del contrato será de un año y la máxima
de tres. No obstante, mediante convenio colectivo podrán
establecerse distintas duraciones del contrato, en función de las
necesidades organizativas o productivas de las empresas, sin
que la duración mínima pueda ser inferior a seis meses ni la
máxima superior a tres años.

Las situaciones de incapacidad temporal, riesgo durante el
embarazo, maternidad, adopción o acogimiento, riesgo durante la
lactancia y paternidad interrumpirán el cómputo de la duración del
contrato.
c) Expirada la duración del contrato para la formación y el
aprendizaje, el trabajador no podrá ser contratado bajo esta
modalidad por la misma o distinta empresa para la misma
actividad laboral u ocupación objeto de la cualificación profesional
asociada al contrato, pero sí para una distinta.
No se podrán celebrar contratos para la formación y el
aprendizaje cuando el puesto de trabajo correspondiente al
contrato haya sido desempeñado con anterioridad por el
trabajador en la misma empresa por tiempo superior a doce
meses.
d) El trabajador deberá recibir la formación inherente al contrato
para la formación y el aprendizaje directamente en un centro

3

Legislación anterior
menores de veinticinco años que carezcan de la cualificación
profesional reconocida por el sistema de formación profesional
para el empleo o del sistema educativo requerida para concertar
un contrato en prácticas.
El límite máximo de edad no será de aplicación cuando el
contrato se concierte con personas con discapacidad.
b) La duración mínima del contrato será de un año y la máxima
de dos, si bien podrá prorrogarse por doce meses más, en
atención a las necesidades del proceso formativo del trabajador
en los términos que se establezcan reglamentariamente, o en
función de las necesidades organizativas o productivas de las
empresas de acuerdo con lo dispuesto en convenio colectivo, o
cuando se celebre con trabajadores que no haya obtenido el título
de graduado en Educación Secundaria Obligatoria.
Las situaciones de incapacidad temporal, riesgo durante el
embarazo, maternidad, adopción o acogimiento, riesgo durante la
lactancia y paternidad interrumpirán el cómputo de la duración del
contrato.
c) Expirada la duración del contrato para la formación y el
aprendizaje, el trabajador no podrá ser contratado bajo esta
modalidad por la misma o distinta empresa.

No se podrán celebrar contratos para la formación y el
aprendizaje cuando el puesto de trabajo correspondiente al
contrato haya sido desempeñado con anterioridad por el
trabajador en la misma empresa por tiempo superior a doce
meses.
d) El trabajador deberá recibir la formación inherente al contrato
para la formación y el aprendizaje directamente en un centro

Sección Sindical Estatal de la Seguridad Social
ESTUDIO SOBRE EL REAL DECRETO-LEY 3/2012, DE 10 DE FEBRERO, DE MEDIDAS URGENTES PARA LA
REFORMA DEL MERCADO LABORAL

Artículo

Artículo
modificado

Real Decreto-ley 3/2012, de 10 de febrero, de medidas
urgentes para la reforma del mercado laboral.
formativo de la red a que se refiere la disposición adicional quinta
de la Ley Orgánica 5/2002, de 19 de junio, de las Cualificaciones
y de la Formación Profesional, previamente reconocido para ello
por el Sistema Nacional de Empleo. No obstante, también podrá
recibir dicha formación en la propia empresa cuando la misma
dispusiera de las instalaciones y el personal adecuados a los
efectos de la acreditación de la competencia o cualificación
profesional a que se refiere el apartado e), sin perjuicio de la
necesidad, en su caso, de la realización de periodos de formación
complementarios en los centros de la red mencionada.
La actividad laboral desempeñada por el trabajador en la
empresa deberá estar relacionada con las actividades formativas.

Reglamentariamente se desarrollará el sistema de impartición y
las características de la formación de los trabajadores en los
centros formativos y en las empresas, así como su
reconocimiento, en un régimen de alternancia con el trabajo
efectivo para favorecer una mayor relación entre éste y la
formación y el aprendizaje del trabajador. Las actividades
formativas podrán incluir formación complementaria no referida al
Catálogo Nacional de Cualificaciones Profesionales para
adaptarse tanto a las necesidades de los trabajadores como de
las empresas.
Asimismo serán objeto de desarrollo reglamentario los aspectos
relacionados con la financiación de la actividad formativa.

4

Legislación anterior
formativo de la red a que se refiere la disposición adicional quinta
de la Ley Orgánica 5/2002, de 19 de junio, de las Cualificaciones
y de la Formación Profesional, previamente reconocido para ello
por el sistema nacional de empleo.

La actividad laboral desempeñada por el trabajador en la
empresa deberá estar relacionada con las actividades formativas,
que deberán comenzar en el plazo máximo de cuatro meses a
contar desde la fecha de la celebración del contrato.
La formación en los contratos para la formación y el aprendizaje
que se celebren con trabajadores que no haya obtenido el título
de graduado en Educación Secundaria Obligatoria deberá
permitir la obtención de dicho título.
Reglamentariamente se desarrollará el sistema de impartición y
las características de la formación de los trabajadores en los
centros formativos, así como el reconocimiento de éstos, en un
régimen de alternancia con el trabajo efectivo para favorecer una
mayor relación entre éste y la formación y el aprendizaje del
trabajador. Las actividades formativas podrán incluir formación
complementaria no referida al Catálogo Nacional de
Cualificaciones Profesionales para adaptarse tanto a las
necesidades de los trabajadores como de las empresas.

Sección Sindical Estatal de la Seguridad Social
ESTUDIO SOBRE EL REAL DECRETO-LEY 3/2012, DE 10 DE FEBRERO, DE MEDIDAS URGENTES PARA LA
REFORMA DEL MERCADO LABORAL

Artículo

Artículo
modificado

Real Decreto-ley 3/2012, de 10 de febrero, de medidas
urgentes para la reforma del mercado laboral.
e) La cualificación o competencia profesional adquirida a través
del contrato para la formación y el aprendizaje será objeto de
acreditación en los términos previstos en la Ley Orgánica 5/2002,
de 19 de junio, de las Cualificaciones y de la Formación
Profesional, y en su normativa de desarrollo. Conforme a lo
establecido en dicha regulación, el trabajador podrá solicitar de la
Administración
pública
competente
la
expedición
del
correspondiente certificado de profesionalidad, título de formación
profesional o, en su caso, acreditación parcial acumulable.
f) El tiempo de trabajo efectivo, que habrá de ser compatible con
el tiempo dedicado a las actividades formativas, no podrá ser
superior al 75 por ciento, durante el primer año, o al 85 por ciento,
durante el segundo y tercer año, de la jornada máxima prevista
en el convenio colectivo o, en su defecto, a la jornada máxima
legal. Los trabajadores no podrán realizar horas extraordinarias,
salvo en el supuesto previsto en el artículo 35.3. Tampoco podrán
realizar trabajos nocturnos ni trabajo a turnos.
g) La retribución del trabajador contratado para la formación y el
aprendizaje se fijará en proporción al tiempo de trabajo efectivo,
de acuerdo con lo establecido en convenio colectivo.
En ningún caso, la retribución podrá ser inferior al salario mínimo
interprofesional en proporción al tiempo de trabajo efectivo.
h) La acción protectora de la Seguridad Social del trabajador
contratado para la formación y el aprendizaje comprenderá todas
las contingencias, situaciones protegibles y prestaciones, incluido
el desempleo. Asimismo, se tendrá derecho a la cobertura del
Fondo de Garantía Salarial.
i) En el supuesto de que el trabajador continuase en la empresa
al término del contrato se estará a lo establecido en el apartado 1,
párrafo f), de este artículo.

5

Legislación anterior
e) La cualificación o competencia profesional adquirida a través
del contrato para la formación y el aprendizaje será objeto de
acreditación en los términos previstos en la Ley Orgánica 5/2002,
de 19 de junio, de las Cualificaciones y de la Formación
Profesional, y en su normativa de desarrollo. Conforme a lo
establecido en dicha regulación, el trabajador podrá solicitar de la
Administración
pública
competente
la
expedición
del
correspondiente certificado de profesionalidad, título de formación
profesional o, en su caso, acreditación parcial acumulable.
f) El tiempo de trabajo efectivo, que habrá de ser compatible con
el tiempo dedicado a las actividades formativas, no podrá ser
superior al 75 por ciento de la jornada máxima prevista en el
convenio colectivo o, en su defecto, a la jornada máxima legal.
Los trabajadores no podrán realizar horas extraordinarias, salvo
en el supuesto previsto en el artículo 35.3. Tampoco podrán
realizar trabajos nocturnos ni trabajo a turnos.
g) La retribución del trabajador contratado para la formación y el
aprendizaje se fijará en proporción al tiempo de trabajo efectivo,
de acuerdo con lo establecido en convenio colectivo.
En ningún caso, la retribución podrá ser inferior al salario mínimo
interprofesional en proporción al tiempo de trabajo efectivo.
h) La acción protectora de la Seguridad Social del trabajador
contratado para la formación y el aprendizaje comprenderá todas
las contingencias, situaciones protegibles y prestaciones, incluido
el desempleo. Asimismo, se tendrá derecho a la cobertura del
Fondo de Garantía Salarial.
i) En el supuesto de que el trabajador continuase en la empresa
al término del contrato se estará a lo establecido en el apartado 1,
párrafo f), de este artículo.

Sección Sindical Estatal de la Seguridad Social
ESTUDIO SOBRE EL REAL DECRETO-LEY 3/2012, DE 10 DE FEBRERO, DE MEDIDAS URGENTES PARA LA
REFORMA DEL MERCADO LABORAL

Artículo
Artículo 2.
Formación
profesional. Tres

Artículo 2.
Formación
profesional.
Cuatro

Artículo
modificado

Real Decreto-ley 3/2012, de 10 de febrero, de medidas
urgentes para la reforma del mercado laboral.

El artículo 23
del Texto
Refundido de la
Ley del Estatuto
de los
Trabajadores,
aprobado por
Real Decreto
Legislativo
1/1995, de 24
de marzo

Artículo 23. Formación profesional en el trabajo.
1. El trabajador tendrá derecho:
a) Al disfrute de los permisos necesarios para concurrir a
exámenes, así como a una preferencia a elegir turno de trabajo,
si tal es el régimen instaurado en la empresa, cuando curse con
regularidad estudios para la obtención de un título académico o
profesional.
b) A la adaptación de la jornada ordinaria de trabajo para la
asistencia a cursos de formación profesional.
c) A la concesión de los permisos oportunos de formación o
perfeccionamiento profesional con reserva del puesto de trabajo.
d) A la formación necesaria para su adaptación a las
modificaciones operadas en el puesto de trabajo. La misma
correrá a cargo de la empresa, sin perjuicio de la posibilidad de
obtener a tal efecto los créditos destinados a la formación. El
tiempo destinado a la formación se considerará en todo caso
tiempo de trabajo efectivo.
2. En la negociación colectiva se pactarán los términos del
ejercicio de estos derechos, que se acomodarán a criterios y
sistemas que garanticen la ausencia de discriminación directa o
indirecta entre trabajadores de uno y otro sexo.
3. Los trabajadores con al menos un año de antigüedad en la
empresa tienen derecho a un permiso retribuido de 20 horas
anuales de formación vinculada al puesto de trabajo acumulables
por un periodo de hasta tres años. La concreción del disfrute del
permiso se fijará de mutuo acuerdo entre trabajador y empresario.
c) La participación de las organizaciones empresariales y
sindicales más representativas y de los centros y entidades de
formación debidamente acreditados en el diseño y planificación
del subsistema de formación profesional para el empleo.

La letra c) del
apartado 1 del
artículo 26 de la
Ley 56/2003

6

Legislación anterior
Artículo 23. Promoción y formación profesional en el trabajo.
1. El trabajador tendrá derecho:
a) Al disfrute de los permisos necesarios para concurrir a
exámenes, así como a una preferencia a elegir turno de trabajo,
si tal es el régimen instaurado en la empresa, cuando curse con
regularidad estudios para la obtención de un título académico o
profesional.
b) A la adaptación de la jornada ordinaria de trabajo para la
asistencia a cursos de formación profesional o a la concesión del
permiso oportuno de formación o perfeccionamiento profesional
con reserva del puesto de trabajo.

2. En la negociación colectiva se pactarán los términos del
ejercicio de estos derechos, que se acomodarán a criterios y
sistemas que tengan como objetivo garantizar la ausencia de
discriminación directa o indirecta entre trabajadores mujeres y
hombres.

c) La participación de las organizaciones empresariales y
sindicales más representativas en el diseño y planificación del
subsistema de formación profesional para el empleo.

Sección Sindical Estatal de la Seguridad Social
ESTUDIO SOBRE EL REAL DECRETO-LEY 3/2012, DE 10 DE FEBRERO, DE MEDIDAS URGENTES PARA LA
REFORMA DEL MERCADO LABORAL

Artículo
Artículo 2.
Formación
profesional.
Cinco

Artículo 2.
Formación
profesional. Seis

Artículo
modificado

Real Decreto-ley 3/2012, de 10 de febrero, de medidas
urgentes para la reforma del mercado laboral.

Se añade un
apartado 10 al
artículo 26 de la
Ley 56/2003, de
16 de
diciembre, de
Empleo
El apartado 1 de
la Disposición
transitoria sexta
de la Ley
45/2002, de 12
de diciembre,
de reforma del
sistema de
protección por
desempleo

10. La formación recibida por el trabajador a lo largo de su carrera
profesional, de acuerdo con el Catálogo de Cualificaciones
Profesionales, se inscribirá en una cuenta de formación, asociada
al número de afiliación a la Seguridad Social.
Los Servicios Públicos de Empleo efectuarán las anotaciones
correspondientes en las condiciones que se establezcan
reglamentariamente.
1. En aplicación de lo previsto en el párrafo tercero del apartado 4
del artículo 228 del texto refundido de la Ley General de
Seguridad Social, en la redacción dada al mismo por esta Ley,
podrán acogerse al presente programa todas las empresas,
cualquiera que sea el tamaño de su plantilla, que sustituyan a sus
trabajadores con trabajadores desempleados beneficiarios de
prestaciones por desempleo durante el tiempo en que aquéllos
participen en acciones de formación, siempre que tales acciones
estén financiadas por cualquiera de las Administraciones
públicas.
La aplicación del programa regulado en la presente disposición
transitoria será obligatoria para los trabajadores desempleados
beneficiarios de prestaciones por desempleo a que se refiere el
párrafo anterior.

7

Legislación anterior

1. En aplicación de lo previsto en el párrafo tercero del apartado 4
del artículo 228 del texto refundido de la Ley General de la
Seguridad Social, en la redacción dada al mismo por esta Ley,
podrán acogerse al presente programa las empresas que tengan
hasta 100 trabajadores y sustituyan a éstos con trabajadores
desempleados beneficiarios de prestaciones por desempleo
durante el tiempo en que aquéllos participen en acciones de
formación, siempre que tales acciones estén financiadas por
cualquiera de las Administraciones públicas.
La aplicación del programa regulado en la presente disposición
transitoria será voluntaria para los trabajadores desempleados
beneficiarios de prestaciones por desempleo a que se refiere el
párrafo anterior.

Sección Sindical Estatal de la Seguridad Social
ESTUDIO SOBRE EL REAL DECRETO-LEY 3/2012, DE 10 DE FEBRERO, DE MEDIDAS URGENTES PARA LA
REFORMA DEL MERCADO LABORAL

Artículo
Artículo 3.
Reducciones de
cuotas en los
contratos para la
formación y el
aprendizaje.

Artículo
modificado

Real Decreto-ley 3/2012, de 10 de febrero, de medidas
urgentes para la reforma del mercado laboral.

Reducciones de cuotas en los contratos para la formación y el
aprendizaje.
1. Las empresas que, a partir de la entrada en vigor de este real
decreto-ley celebren contratos para la formación y el aprendizaje
con trabajadores desempleados inscritos en la oficina de empleo
con anterioridad al 1 de enero de 2012, tendrán derecho, durante
toda la vigencia del contrato, incluida la prórroga, a una reducción
de las cuotas empresariales a la Seguridad Social por
contingencias comunes, así como las correspondientes a
accidentes de trabajo y enfermedades profesionales, desempleo,
fondo de garantía salarial y formación profesional,
correspondientes a dichos contratos, del 100 por cien si el
contrato se realiza por empresas cuya plantilla sea inferior a 250
personas, o del 75 por ciento, en el supuesto de que la empresa
contratante tenga una plantilla igual o superior a esa cifra.

Asimismo, en los contratos para la formación y el aprendizaje
celebrados o prorrogados según lo dispuesto en el párrafo
anterior, se reducirá el 100 por cien de las cuotas de los
trabajadores a la Seguridad Social durante toda la vigencia del
contrato, incluida la prórroga.

8

Legislación anterior
Artículo 2 Real Decreto-Ley 10/2011
Reducciones de cuotas en los contratos para la formación y el
aprendizaje.
1. Las empresas que, a partir de la entrada en vigor de este Real
Decreto-ley y hasta el 31 de diciembre de 2013, celebren
contratos para la formación y el aprendizaje con trabajadores
desempleados mayores de 20 años e inscritos en la oficina de
empleo con anterioridad al 16 de agosto de 2011, tendrán
derecho, durante toda la vigencia del contrato, incluida la
prórroga, a una reducción de las cuotas empresariales a la
Seguridad Social por contingencias comunes, así como las
correspondientes a accidentes de trabajo y enfermedades
profesionales, desempleo, fondo de garantía salarial y formación
profesional, correspondientes a dichos contratos, del 100 por cien
si el contrato se realiza por empresas cuya plantilla sea inferior a
250 personas, o del 75 por ciento, en el supuesto de que la
empresa contratante tenga una plantilla igual o superior a esa
cifra.
Asimismo, en los contratos para la formación y el aprendizaje
celebrados o prorrogados según lo dispuesto en el párrafo
anterior, se reducirá el 100 por cien de las cuotas de los
trabajadores a la Seguridad Social durante toda la vigencia del
contrato, incluida la prórroga.
Para tener derecho a estas reducciones, el contrato para la
formación y el aprendizaje deberá suponer incremento de la
plantilla de la empresa. Para el cómputo de dicho incremento, se
aplicará lo establecido en el artículo 1.9 del Real Decreto-ley
1/2011, de 11 de febrero, de medidas urgentes para promover la
transición al empleo estable y la recualificación profesional de las
personas desempleadas.

Sección Sindical Estatal de la Seguridad Social
ESTUDIO SOBRE EL REAL DECRETO-LEY 3/2012, DE 10 DE FEBRERO, DE MEDIDAS URGENTES PARA LA
REFORMA DEL MERCADO LABORAL

Artículo

Artículo
modificado

Real Decreto-ley 3/2012, de 10 de febrero, de medidas
urgentes para la reforma del mercado laboral.
2. Las empresas que transformen en contratos indefinidos los
contratos para la formación y el aprendizaje, cualquiera que sea
la fecha de su celebración, tendrán derecho a una reducción en la
cuota empresarial a la Seguridad Social de 1.500 euros/año,
durante tres años. En el caso de mujeres, dicha reducción será
de 1.800 euros/año.

Artículo 4.
Contrato de
trabajo por
tiempo
indefinido de
apoyo a los
emprendedores.

3. En lo no previsto en este artículo, será de aplicación lo
establecido en la sección I del capítulo I de la Ley 43/2006, de 29
de diciembre, para la mejora del crecimiento y del empleo.
1. Con objeto de facilitar el empleo estable a la vez que se
potencia la iniciativa empresarial, las empresas que tengan
menos de 50 trabajadores podrán concertar el contrato de trabajo
de apoyo a los emprendedores que se regula en este artículo.
2. El contrato se celebrará por tiempo indefinido y a jornada
completa, y se formalizará por escrito en el modelo que se
establezca.
3. El régimen jurídico del contrato y los derechos y obligaciones
que de él se deriven se regirán, con carácter general, por lo
dispuesto en el Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los
Trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo 1/1995, de
24 de marzo, y en los convenios colectivos para los contratos por
tiempo indefinido, con la única excepción de la duración del
período de prueba a que se refiere el artículo 14 del Estatuto de
los Trabajadores, que será de un año en todo caso.

9

Legislación anterior
2. Las empresas que, a la finalización de los contratos para la
formación y el aprendizaje a que se refiere el apartado anterior,
los transformen en contratos indefinidos, tendrán derecho a una
reducción en la cuota empresarial a la Seguridad Social de 1.500
euros/año, durante tres años. En el caso de mujeres, dicha
reducción será de 1.800 euros/año.
Para tener derecho a estas reducciones, la transformación deberá
suponer un incremento del nivel de empleo fijo en la empresa.
Para calcular dicho incremento, se aplicará la regla establecida
en el último párrafo del apartado anterior, si bien se tomará como
referencia únicamente el promedio diario de trabajadores con
contratos indefinidos.

Sección Sindical Estatal de la Seguridad Social
ESTUDIO SOBRE EL REAL DECRETO-LEY 3/2012, DE 10 DE FEBRERO, DE MEDIDAS URGENTES PARA LA
REFORMA DEL MERCADO LABORAL

Artículo

Artículo
modificado

Real Decreto-ley 3/2012, de 10 de febrero, de medidas
urgentes para la reforma del mercado laboral.
4. La empresa tendrá derecho a aplicar los siguientes incentivos
fiscales:
a) En el supuesto de que el primer contrato de trabajo concertado
por la empresa se realice con un menor de 30 años, la empresa
tendrá derecho a una deducción fiscal de tres mil euros.
b) Adicionalmente, en caso de contratar desempleados
beneficiarios de una prestación contributiva por desempleo
regulada en el Título III del Texto Refundido de la Ley General de
la Seguridad Social, aprobado por Real Decreto Legislativo
1/1994, de 20 de junio, la empresa tendrá derecho a una
deducción fiscal con un importe equivalente al 50 por ciento de la
prestación por desempleo que el trabajador tuviera pendiente de
percibir en el momento de la contratación, con el límite de doce
mensualidades, y de acuerdo con las siguientes reglas:
1º) El trabajador contratado deberá haber percibido la prestación
durante, al menos, tres meses en el momento de la contratación.
2º) El importe de la deducción a que tiene derecho la empresa
quedará fijado en la fecha de inicio de la relación laboral y no se
modificará por las circunstancias que se produzcan con
posterioridad.
3º) La empresa requerirá al trabajador un certificado del Servicio
Público de Empleo Estatal sobre el importe de la prestación
pendiente de percibir en la fecha prevista de inicio de la relación
laboral.
El trabajador contratado podrá voluntariamente compatibilizar
cada mes, junto con el salario, el 25 por ciento de la cuantía de la
prestación que tuviera reconocida y pendiente de percibir en el
momento de su contratación.
En todo caso, cuando el trabajador no compatibilice la prestación
con el salario en los términos del párrafo anterior, se mantendrá

10

Legislación anterior

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ESTUDIO SOBRE EL REAL DECRETO-LEY 3/2012, DE 10 DE FEBRERO, DE MEDIDAS URGENTES PARA LA
REFORMA DEL MERCADO LABORAL

Artículo

Artículo
modificado

Real Decreto-ley 3/2012, de 10 de febrero, de medidas
urgentes para la reforma del mercado laboral.
el derecho del trabajador a las prestaciones por desempleo que le
restasen por percibir en el momento de la colocación, siendo de
aplicación lo establecido en los artículos 212 y 213 del texto
refundido de la Ley General de la Seguridad Social, aprobado por
el Real Decreto Legislativo 1/1994, de 20 de junio.
5. Con independencia de los incentivos fiscales anteriormente
citados, las contrataciones de desempleados inscritos en la
Oficina de empleo darán derecho a las siguientes bonificaciones,
siempre que se refieran a alguno de estos colectivos:
a) Jóvenes entre 16 y 30 años, ambos inclusive, la empresa
tendrá derecho a una bonificación en la cuota empresarial a la
Seguridad Social durante tres años, cuya cuantía será de 83,33
euros/mes (1.000 euros/año) en el primer año; de 91,67
euros/mes (1.100 euros/año) en el segundo año, y de 100
euros/mes (1.200 euros/año) en el tercer año.
Cuando estos contratos se concierten con mujeres en sectores en
los que este colectivo esté menos representado las cuantías
anteriores se incrementarán en 8,33 euros/mes (100 euros/año).
b) Mayores de 45 años, que hayan estado inscritos en la Oficina
de Empleo al menos doce meses en los dieciocho meses
anteriores a la contratación, la empresa tendrá derecho a una
bonificación en la cuota empresarial a la Seguridad Social, cuya
cuantía será de 108,33 euros/mes (1.300 euros/año) durante tres
años.
Cuando estos contratos se concierten con mujeres en sectores en
los que este colectivo esté menos representado, las
bonificaciones indicadas serán de 125 euros/mes (1.500
euros/año).
Estas bonificaciones serán compatibles con otras ayudas públicas
previstas con la misma finalidad, sin que en ningún caso la suma

11

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ESTUDIO SOBRE EL REAL DECRETO-LEY 3/2012, DE 10 DE FEBRERO, DE MEDIDAS URGENTES PARA LA
REFORMA DEL MERCADO LABORAL

Artículo

Artículo
modificado

Real Decreto-ley 3/2012, de 10 de febrero, de medidas
urgentes para la reforma del mercado laboral.
de las bonificaciones aplicables pueda superar el 100 por 100 de
la cuota empresarial a la Seguridad Social.
6. No podrá concertar el contrato de trabajo por tiempo indefinido
de apoyo a los emprendedores a que se refiere el presente
artículo, la empresa que, en los seis meses anteriores a la
celebración del contrato, hubiera realizado extinciones de
contratos de trabajo por causas objetivas declaradas
improcedentes por sentencia judicial o hubiera procedido a un
despido colectivo. En ambos supuestos, la limitación afectará
únicamente a las extinciones y despidos producidos con
posterioridad a la entrada en vigor de este real decreto-ley, y para
la cobertura de aquellos puestos de trabajo del mismo grupo
profesional que los afectados por la extinción o despido y para el
mismo centro o centros de trabajo.
7. Para la aplicación de los incentivos anteriormente referidos, el
empresario deberá mantener en el empleo al trabajador
contratado al menos tres años desde la fecha de inicio de la
relación laboral, procediendo en caso de incumplimiento de esta
obligación a su reintegro.
No se considerará incumplida la obligación de mantenimiento del
empleo cuando el contrato de trabajo se extinga por despido
disciplinario declarado o reconocido como procedente, dimisión,
muerte, jubilación o incapacidad permanente total, absoluta o
gran invalidez del trabajador.
8. A los efectos de lo dispuesto en este artículo, se tendrá en
cuenta el número de trabajadores de la empresa en el momento
de producirse la contratación.
9. En lo no establecido en este artículo serán de aplicación las
previsiones contenidas en la sección 1ª del capítulo I de la Ley
43/2006, de 29 de diciembre, para la mejora del crecimiento y del

12

Legislación anterior

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ESTUDIO SOBRE EL REAL DECRETO-LEY 3/2012, DE 10 DE FEBRERO, DE MEDIDAS URGENTES PARA LA
REFORMA DEL MERCADO LABORAL

Artículo

Artículo 5.
Contrato a
tiempo parcial.

Artículo 6.
Trabajo a
distancia.

Artículo
modificado

La letra c) del
apartado 4 del
artículo 12 del
Texto Refundido
de la Ley del
Estatuto de los
Trabajadores,
aprobado por
Real Decreto
Legislativo
1/1995, de 24
de marzo
El artículo 13
del Texto
Refundido de la
Ley del Estatuto
de los
Trabajadores,
aprobado por
Real Decreto
Legislativo
1/1995, de 24
de marzo

Real Decreto-ley 3/2012, de 10 de febrero, de medidas
urgentes para la reforma del mercado laboral.
empleo, salvo lo establecido en el artículo 6.2 en materia de
exclusiones.
c) Los trabajadores a tiempo parcial podrán realizar horas
extraordinarias. El número de horas extraordinarias que se
podrán realizar será el legalmente previsto en proporción a la
jornada pactada.
Las horas extraordinarias realizadas en el contrato a tiempo
parcial computarán a efectos de bases de cotización a la
Seguridad Social y bases reguladoras de las prestaciones.
La realización de horas complementarias se regirá por lo
dispuesto en el apartado 5 de este artículo.
En todo caso, la suma de las horas ordinarias, extraordinarias y
complementarias no podrá exceder del límite legal del trabajo a
tiempo parcial definido en el apartado uno de este artículo.
Artículo 13. Trabajo a distancia.
1. Tendrá la consideración de trabajo a distancia aquél en que la
prestación de la actividad laboral se realice de manera
preponderante en el domicilio del trabajador o en el lugar
libremente elegido por éste, de modo alternativo a su desarrollo
presencial en el centro de trabajo de la empresa.
2. El acuerdo por el que se establezca el trabajo a distancia se
formalizará por escrito. Tanto si el acuerdo se estableciera en el
contrato inicial como si fuera posterior, le serán de aplicación las
reglas contenidas en el artículo 8.3 de esta Ley para la copia
básica del contrato de trabajo.
3. Los trabajadores a distancia tendrán los mismos derechos que
los que prestan sus servicios en el centro de trabajo de la
empresa, salvo aquéllos que sean inherentes a la realización de
la prestación laboral en el mismo de manera presencial. En
especial, el trabajador a distancia tendrá derecho a percibir, como

13

Legislación anterior

c) Los trabajadores a tiempo parcial no podrán realizar horas
extraordinarias, salvo en los supuestos a los que se refiere el
apartado 3 del artículo 35. La realización de horas
complementarias se regirá por lo dispuesto en el apartado 5 de
este artículo.

Artículo 13. Contrato de trabajo a domicilio.
1. Tendrá la consideración de contrato de trabajo a domicilio
aquél en que la prestación de la actividad laboral se realice en el
domicilio del trabajador o en el lugar libremente elegido por éste y
sin vigilancia del empresario.
2. El contrato se formalizará por escrito con el visado de la Oficina
de Empleo, donde quedará depositado un ejemplar, en el que
conste el lugar en el que se realice la prestación laboral, a fin de
que puedan exigirse las necesarias medidas de higiene y
seguridad que se determinen.
3. El salario, cualquiera que sea la forma de su fijación, será,
como mínimo, igual al de un trabajador de categoría profesional
equivalente en el sector económico de que se trate.
4. Todo empresario que ocupe trabajadores a domicilio deberá
poner a disposición de éstos un documento de control de la

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REFORMA DEL MERCADO LABORAL

Artículo

Artículo 7.
Bonificaciones
de cuotas por
transformación
de contratos en
prácticas, de
relevo y de
sustitución en
indefinidos.

Artículo
modificado

Real Decreto-ley 3/2012, de 10 de febrero, de medidas
urgentes para la reforma del mercado laboral.
mínimo, la retribución total establecida conforme a su grupo
profesional y funciones.
El empresario deberá establecer los medios necesarios para
asegurar el acceso efectivo de estos trabajadores a la formación
profesional continua, a fin de favorecer su promoción profesional.
Asimismo, a fin de posibilitar la movilidad y promoción, deberá
informar a los trabajadores a distancia de la existencia de puestos
de trabajo vacantes para su desarrollo presencial en sus centros
de trabajo.
4. Los trabajadores a distancia tienen derecho a una adecuada
protección en materia de seguridad y salud resultando de
aplicación, en todo caso, lo establecido en la Ley 31/1995, de 8
de noviembre y su normativa de desarrollo.
5. Los trabajadores a distancia podrán ejercer los derechos de
representación colectiva conforme a lo previsto en la presente
Ley. A estos efectos dichos trabajadores deberán estar adscritos
a un centro de trabajo concreto de la empresa.
1. Las empresas que transformen en indefinidos contratos en
prácticas, de relevo y de sustitución por anticipación de la edad
de jubilación, cualquiera que sea la fecha de su celebración,
tendrán derecho a una bonificación en la cuota empresarial a la
Seguridad Social de 41,67 euros/mes (500 euros/año), durante
tres años.
En el caso de mujeres, dichas bonificaciones serán de 58,33
euros/mes (700 euros/año).
2. Podrán ser beneficiarios de las bonificaciones establecidas en
este artículo las empresas que tengan menos de cincuenta
trabajadores en el momento de producirse la contratación,
incluidos los trabajadores autónomos, y sociedades laborales o

14

Legislación anterior
actividad laboral que realicen, en el que debe consignarse el
nombre del trabajador, la clase y cantidad de trabajo, cantidad de
materias primas entregadas, tarifas acordadas para la fijación del
salario, entrega y recepción de objetos elaborados y cuantos
otros aspectos de la relación laboral interesen a las partes.

5. Los trabajadores a domicilio podrán ejercer los derechos de
representación colectiva conforme a lo previsto en la presente
Ley, salvo que se trate de un grupo familiar.
3. Las empresas que transformen en indefinidos contratos
formativos, de relevo y de sustitución por anticipación de la edad
de jubilación, cualquiera que sea la fecha de su celebración,
tendrán derecho a una bonificación en la cuota empresarial a la
Seguridad Social de 41,67 euros/mes (500 euros/año), durante
tres años o, en su caso, por su equivalente diario.
En el caso de mujeres, dichas bonificaciones serán de 58,33
euros/mes (700 euros/año), o, en su caso, por su equivalente
diario.
4. Podrán ser beneficiarios de las bonificaciones establecidas en
este artículo las empresas, incluidos los trabajadores autónomos,
y sociedades laborales o cooperativas a las que se incorporen
trabajadores como socios trabajadores o de trabajo, siempre que

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REFORMA DEL MERCADO LABORAL

Artículo

Artículo
modificado

Real Decreto-ley 3/2012, de 10 de febrero, de medidas
urgentes para la reforma del mercado laboral.
cooperativas a las que se incorporen trabajadores como socios
trabajadores o de trabajo, siempre que estas últimas hayan
optado por un régimen de Seguridad Social propio de
trabajadores por cuenta ajena.

Legislación anterior
estas últimas hayan optado por un régimen de Seguridad Social
propio de trabajadores por cuenta ajena.

También podrán ser beneficiarios de dichas bonificaciones las
empresas, incluidos los trabajadores autónomos, y sociedades
laborales y cooperativas a que se refiere el párrafo anterior en el
caso de transformación de contratos formativos, de relevo y de
sustitución por anticipación de la edad de jubilación en contratos
o vínculos societarios indefinidos, en los supuestos incluidos en
este artículo.
5. Será requisito imprescindible para que puedan aplicarse las
bonificaciones establecidas en este artículo que las nuevas
contrataciones o transformaciones, salvo las referidas a contratos
de relevo, supongan un incremento del nivel de empleo fijo de la
empresa.
Para calcular dicho incremento, se tomará como referencia el
promedio diario de trabajadores con contratos indefinidos en el
periodo de los noventa días anteriores a la nueva contratación o
transformación, calculado como el cociente que resulte de dividir
entre noventa el sumatorio de los contratos indefinidos que
estuvieran en alta en la empresa en cada uno de los noventa días
inmediatamente anteriores a la nueva contratación o
transformación. Se excluirán del cómputo los contratos
indefinidos que se hubieran extinguido en dicho periodo por
despido disciplinario declarado como procedente, dimisión,
muerte, jubilación o incapacidad permanente total, absoluta o
gran invalidez del trabajador, o durante el periodo de prueba.
6. Las empresas que se acojan a estas bonificaciones estarán
obligadas a mantener, durante el periodo de duración de la

15

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REFORMA DEL MERCADO LABORAL

Artículo

Artículo
modificado

Real Decreto-ley 3/2012, de 10 de febrero, de medidas
urgentes para la reforma del mercado laboral.

3. En lo no previsto en esta disposición, será de aplicación lo

16

Legislación anterior
bonificación, el nivel de empleo fijo alcanzado con la contratación
indefinida o transformación bonificada.
No se considerará incumplida dicha obligación si se producen
extinciones de contratos indefinidos en dicho periodo por despido
disciplinario declarado como procedente, dimisión, muerte,
jubilación o incapacidad permanente total, absoluta o gran
invalidez del trabajador, o durante el periodo de prueba.
En el supuesto de producirse extinciones de contratos indefinidos
por otras causas y cuando ello suponga disminución del empleo
fijo, las empresas estarán obligadas a cubrir dichas vacantes en
los dos meses siguientes a que se produzcan mediante la
contratación de nuevos trabajadores con contrato indefinido o la
transformación de contratos temporales o formativos en
indefinidos, con la misma jornada de trabajo, al menos, que
tuviera el trabajador cuyo contrato indefinido se hubiera
extinguido. Si el contrato extinguido correspondiese a uno de los
bonificados conforme a este artículo, cuando la cobertura de
dicha vacante se realice con un trabajador perteneciente a alguno
de los colectivos de bonificación previstos en el mismo, este
nuevo contrato dará derecho a la aplicación de la bonificación
correspondiente al colectivo de que se trate durante el tiempo que
reste desde la extinción del contrato hasta el cumplimiento de los
tres años de bonificación de éste.
El incumplimiento por parte de las empresas de las obligaciones
establecidas en este apartado dará lugar al reintegro de las
bonificaciones aplicadas sobre los contratos bonificados,
celebrados al amparo de este artículo, afectados por el descenso
del nivel de la plantilla fija que se alcanzó con esas
contrataciones.
7. En lo no previsto en esta disposición, será de aplicación lo

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ESTUDIO SOBRE EL REAL DECRETO-LEY 3/2012, DE 10 DE FEBRERO, DE MEDIDAS URGENTES PARA LA
REFORMA DEL MERCADO LABORAL

Artículo

Artículo
modificado

Real Decreto-ley 3/2012, de 10 de febrero, de medidas
urgentes para la reforma del mercado laboral.
establecido en la sección 1ª del capítulo I de la Ley 43/2006, de
29 de diciembre, para la mejora del crecimiento y del empleo.

Artículo 8.
Clasificación
profesional.

Artículo 22 del
Texto Refundido
de la Ley del
Estatuto de los
Trabajadores,
aprobado por
Real Decreto
Legislativo
1/1995, de 24
de marzo

4. Los trabajadores contratados al amparo de este artículo serán
objetivo prioritario en los planes de formación para personas
ocupadas dentro de los programas de formación profesional para
el empleo, así como de cualquier otra medida de política activa de
empleo, al objeto de incrementar su cualificación profesional.
Artículo 22. Sistema de clasificación profesional.
1. Mediante la negociación colectiva o, en su defecto, acuerdo
entre la empresa y los representantes de los trabajadores, se
establecerá el sistema de clasificación profesional de los
trabajadores por medio de grupos profesionales.
2. Se entenderá por grupo profesional el que agrupe
unitariamente las aptitudes profesionales, titulaciones y contenido
general de la prestación, y podrá incluir distintas tareas,
funciones, especialidades profesionales o responsabilidades
asignadas al trabajador.

3. La definición de los grupos profesionales se ajustará a criterios
y sistemas que tengan como objeto garantizar la ausencia de
discriminación directa e indirecta entre mujeres y hombres.
4. Por acuerdo entre el trabajador y el empresario se asignará al
trabajador un grupo profesional y se establecerá como contenido

17

Legislación anterior
establecido en la sección I del capítulo I y en la disposición
adicional tercera de la Ley 43/2006, de 29 de diciembre, salvo lo
dispuesto en materia de exclusiones en su artículo 6.2.
8. Los trabajadores contratados al amparo de este artículo serán
objetivo prioritario en los planes de formación para personas
ocupadas dentro de los programas de formación profesional para
el empleo, así como de cualquier otra medida de política activa de
empleo, al objeto de incrementar su cualificación profesional.
Artículo 22. Sistema de clasificación profesional.
1. Mediante la negociación colectiva o, en su defecto, acuerdo
entre la empresa y los representantes de los trabajadores, se
establecerá el sistema de clasificación profesional de los
trabajadores, por medio de categorías o grupos profesionales.
2. Se entenderá por grupo profesional el que agrupe
unitariamente las aptitudes profesionales, titulaciones y contenido
general de la prestación, y podrá incluir tanto diversas categorías
profesionales como distintas funciones o especialidades
profesionales.
3. Se entenderá que una categoría profesional es equivalente de
otra cuando la aptitud profesional necesaria para el desempeño
de las funciones propias de la primera permita desarrollar las
prestaciones laborales básicas de la segunda, previa la
realización, si ello es necesario, de procesos simples de
formación o adaptación.
4. La definición de las categorías y grupos profesionales se
ajustará a criterios y sistemas que tengan como objetivo
garantizar la ausencia de discriminación directa o indirecta entre
mujeres y hombres.
5. Por acuerdo entre el trabajador y el empresario se establecerá
el contenido de la prestación laboral objeto del contrato de

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REFORMA DEL MERCADO LABORAL

Artículo

Artículo
modificado

Real Decreto-ley 3/2012, de 10 de febrero, de medidas
urgentes para la reforma del mercado laboral.
de la prestación laboral objeto del contrato de trabajo la
realización de todas las funciones correspondientes al grupo
profesional asignado o solamente de alguna de ellas. Cuando se
acuerde la polivalencia funcional o la realización de funciones
propias de más de un grupo, la equiparación se realizará en virtud
de las funciones que se desempeñen durante mayor tiempo.

Artículo 9.
Tiempo de
trabajo.

Artículo 10.
Movilidad
funcional.

El apartado 2
del artículo 34
del ET

El artículo 39
del Texto
Refundido de la
Ley del Estatuto
de los
Trabajadores,
aprobado por
Real Decreto
Legislativo
1/1995, de 24
de marzo

2. Mediante convenio colectivo o, en su defecto, por acuerdo
entre la empresa y los representantes de los trabajadores, se
podrá establecer la distribución irregular de la jornada a lo largo
del año. En defecto de pacto en contrario, la empresa podrá
distribuir de manera irregular a lo largo del año el 5 por ciento de
la jornada de trabajo.
Dicha distribución deberá respetar en todo caso los períodos
mínimos de descanso diario y semanal previstos en la Ley.
Artículo 39. Movilidad funcional.
1. La movilidad funcional en la empresa se efectuará de acuerdo
a las titulaciones académicas o profesionales precisas para
ejercer la prestación laboral y con respeto a la dignidad del
trabajador.

2. La movilidad funcional para la realización de funciones, tanto
superiores como inferiores, no correspondientes al grupo
profesional sólo será posible si existen, además, razones técnicas
u organizativas que la justifiquen y por el tiempo imprescindible
para su atención. El empresario deberá comunicar su decisión y
las razones de ésta a los representantes de los trabajadores.

18

Legislación anterior
trabajo, así como su equiparación a la categoría, grupo
profesional o nivel retributivo previsto en el convenio colectivo o,
en su defecto, de aplicación en la empresa, que se corresponda
con dicha prestación. Cuando se acuerde la polivalencia funcional
o la realización de funciones propias de dos o más categorías,
grupos o niveles, la equiparación se realizará en virtud de las
funciones que resulten prevalentes.
2. Mediante convenio colectivo o, en su defecto, por acuerdo
entre la empresa y los representantes de los trabajadores, se
podrá establecer la distribución irregular de la jornada a lo largo
del año.

Dicha distribución deberá respetar en todo caso los períodos
mínimos de descanso diario y semanal previstos en esta Ley.
Artículo 39. Movilidad funcional.
1. La movilidad funcional en el seno de la empresa no tendrá
otras limitaciones que las exigidas por las titulaciones académicas
o profesionales precisas para ejercer la prestación laboral y por la
pertenencia al grupo profesional. A falta de definición de grupos
profesionales, la movilidad funcional podrá efectuarse entre
categorías profesionales equivalentes.
2. La movilidad funcional para la realización de funciones no
correspondientes al grupo profesional o a categorías equivalentes
sólo será posible si existiesen razones técnicas u organizativas
que la justificasen y por el tiempo imprescindible para su
atención. En el caso de encomienda de funciones inferiores ésta
deberá estar justificada por necesidades perentorias o
imprevisibles de la actividad productiva. El empresario deberá

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REFORMA DEL MERCADO LABORAL

Artículo

Artículo
modificado

Real Decreto-ley 3/2012, de 10 de febrero, de medidas
urgentes para la reforma del mercado laboral.

En el caso de encomienda de funciones superiores a las del
grupo profesional por un período superior a seis meses durante
un año u ocho durante dos años, el trabajador podrá reclamar el
ascenso, si a ello no obsta lo dispuesto en convenio colectivo o,
en todo caso, la cobertura de la vacante correspondiente a las
funciones por él realizadas conforme a las reglas en materia de
ascensos aplicables en la empresa, sin perjuicio de reclamar la
diferencia salarial correspondiente. Estas acciones serán
acumulables. Contra la negativa de la empresa, y previo informe
del comité o, en su caso, de los delegados de personal, el
trabajador podrá reclamar ante la jurisdicción social. Mediante la
negociación colectiva se podrán establecer períodos distintos de
los expresados en este artículo a efectos de reclamar la cobertura
de vacantes.

3. El trabajador tendrá derecho a la retribución correspondiente a
las funciones que efectivamente realice, salvo en los casos de
encomienda de funciones inferiores, en los que mantendrá la

19

Legislación anterior
comunicar esta situación a los representantes de los
trabajadores.
3. La movilidad funcional se efectuará sin menoscabo de la
dignidad del trabajador y sin perjuicio de su formación y
promoción profesional, teniendo derecho a la retribución
correspondiente a las funciones que efectivamente realice, salvo
en los casos de encomienda de funciones inferiores, en los que
mantendrá la retribución de origen. No cabrá invocar las causas
de despido objetivo de ineptitud sobrevenida o de falta de
adaptación en los supuestos de realización de funciones distintas
de las habituales como consecuencia de la movilidad funcional.
4. Si como consecuencia de la movilidad funcional se realizasen
funciones superiores a las del grupo profesional o a las de
categorías equivalentes por un período superior a seis meses
durante un año o a ocho durante dos años, el trabajador podrá
reclamar el ascenso, si a ello no obsta lo dispuesto en convenio
colectivo o, en todo caso, la cobertura de la vacante
correspondiente a las funciones por él realizadas conforme a las
reglas en materia de ascensos aplicables en la empresa, sin
perjuicio de reclamar la diferencia salarial correspondiente. Estas
acciones serán acumulables. Contra la negativa de la empresa, y
previo informe del comité o, en su caso, de los delegados de
personal, el trabajador podrá reclamar ante la jurisdicción
competente.
Mediante la negociación colectiva se podrán establecer períodos
distintos de los expresados en este artículo a efectos de reclamar
la cobertura de las vacantes.

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REFORMA DEL MERCADO LABORAL

Artículo

Artículo 11.
Movilidad
geográfica. Uno

Artículo
modificado

El apartado 1
del artículo 40
del Texto
Refundido de la
Ley del Estatuto
de los
Trabajadores,
aprobado por
Real Decreto
Legislativo
1/1995, de 24
de marzo

Real Decreto-ley 3/2012, de 10 de febrero, de medidas
urgentes para la reforma del mercado laboral.
retribución de origen. No cabrá invocar las causas de despido
objetivo de ineptitud sobrevenida o de falta de adaptación en los
supuestos de realización de funciones distintas de las habituales
como consecuencia de la movilidad funcional.
4. El cambio de funciones distintas de las pactadas no incluido en
los supuestos previstos en este artículo requerirá el acuerdo de
las partes o, en su defecto, el sometimiento a las reglas previstas
para las modificaciones substanciales de condiciones de trabajo o
a las que a tal fin se hubieran establecido en convenio colectivo.
1. El traslado de trabajadores que no hayan sido contratados
específicamente para prestar sus servicios en empresas con
centros de trabajo móviles o itinerantes a un centro de trabajo
distinto de la misma empresa que exija cambios de residencia
requerirá la existencia de razones económicas, técnicas,
organizativas o de producción que lo justifiquen. Se consideraran
tales las que estén relacionadas con la competitividad,
productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa,
así como las contrataciones referidas a la actividad empresarial.

La decisión de traslado deberá ser notificada por el empresario al
trabajador, así como a sus representantes legales, con una
antelación mínima de treinta días a la fecha de su efectividad.
Notificada la decisión de traslado, el trabajador tendrá derecho a
optar entre el traslado, percibiendo una compensación por gastos,
o la extinción de su contrato, percibiendo una indemnización de

20

Legislación anterior

5. El cambio de funciones distintas de las pactadas no incluido en
los supuestos previstos en este artículo requerirá el acuerdo de
las partes o, en su defecto, el sometimiento a las reglas previstas
para las modificaciones substanciales de condiciones de trabajo o
a las que a tal fin se hubieran establecido en convenio colectivo.
1. El traslado de trabajadores que no hayan sido contratados
específicamente para prestar sus servicios en empresas con
centros de trabajo móviles o itinerantes a un centro de trabajo
distinto de la misma empresa que exija cambios de residencia
requerirá la existencia de razones económicas, técnicas,
organizativas o de producción que lo justifiquen, o bien
contrataciones referidas a la actividad empresarial.

Se entenderá que concurren las causas a que se refiere este
artículo cuando la adopción de las medidas propuestas contribuya
a mejorar la situación de la empresa a través de una más
adecuada organización de sus recursos que favorezca su
posición competitiva en el mercado o una mejor respuesta a las
exigencias de la demanda.
La decisión de traslado deberá ser notificada por el empresario al
trabajador, así como a sus representantes legales, con una
antelación mínima de treinta días a la fecha de su efectividad.
Notificada la decisión de traslado, el trabajador tendrá derecho a
optar entre el traslado, percibiendo una compensación por gastos,
o la extinción de su contrato, percibiendo una indemnización de

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REFORMA DEL MERCADO LABORAL

Artículo

Artículo 11.
Movilidad
geográfica. Dos

Artículo
modificado

Real Decreto-ley 3/2012, de 10 de febrero, de medidas
urgentes para la reforma del mercado laboral.

Legislación anterior

El apartado 2
del artículo 40
del Texto
Refundido de la
Ley del Estatuto
de los
Trabajadores,
aprobado por
Real Decreto
Legislativo

20 días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses
los períodos de tiempo inferiores a un año y con un máximo de
doce mensualidades. La compensación a que se refiere el primer
supuesto comprenderá tanto los gastos propios como los de los
familiares a su cargo, en los términos que se convengan entre las
partes, que nunca será inferior a los límites mínimos establecidos
en los convenios colectivos.
Sin perjuicio de la ejecutividad del traslado en el plazo de
incorporación citado, el trabajador que no habiendo optado por la
extinción de su contrato se muestre disconforme con la decisión
empresarial podrá impugnarla ante la jurisdicción competente. La
sentencia declarará el traslado justificado o injustificado y, en este
último caso, reconocerá el derecho del trabajador a ser
reincorporado al centro de trabajo de origen.
Cuando, con objeto de eludir las previsiones contenidas en el
apartado siguiente de este artículo, la empresa realice traslados
en períodos sucesivos de noventa días en número inferior a los
umbrales allí señalados, sin que concurran causas nuevas que
justifiquen tal actuación, dichos nuevos traslados se considerarán
efectuados en fraude de ley y serán declarados nulos y sin efecto.
2. El traslado a que se refiere el apartado anterior deberá ir
precedido de un período de consultas con los representantes
legales de los trabajadores de una duración no superior a quince
días, cuando afecte a la totalidad del centro de trabajo, siempre
que éste ocupe a más de cinco trabajadores, o cuando, sin
afectar a la totalidad del centro de trabajo, en un período de
noventa días comprenda a un número de trabajadores de, al
menos:
a) Diez trabajadores, en las empresas que ocupen menos de cien
trabajadores.

veinte días de salario por año de servicio, prorrateándose por
meses los períodos de tiempo inferiores a un año y con un
máximo de doce mensualidades. La compensación a que se
refiere el primer supuesto comprenderá tanto los gastos propios
como los de los familiares a su cargo, en los términos que se
convengan entre las partes, que nunca será inferior a los límites
mínimos establecidos en los convenios colectivos.
Sin perjuicio de la ejecutividad del traslado en el plazo de
incorporación citado, el trabajador que no habiendo optado por la
extinción de su contrato se muestre disconforme con la decisión
empresarial podrá impugnarla ante la jurisdicción competente. La
sentencia declarará el traslado justificado o injustificado y, en este
último caso, reconocerá el derecho del trabajador a ser
reincorporado al centro de trabajo de origen.
Cuando, con objeto de eludir las previsiones contenidas en el
apartado siguiente de este artículo, la empresa realice traslados
en períodos sucesivos de noventa días en número inferior a los
umbrales allí señalados, sin que concurran causas nuevas que
justifiquen tal actuación, dichos nuevos traslados se considerarán
efectuados en fraude de ley y serán declarados nulos y sin efecto.
2. El traslado a que se refiere el apartado anterior deberá ir
precedido de un período de consultas con los representantes
legales de los trabajadores de una duración no superior a quince
días, cuando afecte a la totalidad del centro de trabajo, siempre
que éste ocupe a más de cinco trabajadores, o cuando, sin
afectar a la totalidad del centro de trabajo, en un período de
noventa días comprenda a un número de trabajadores de, al
menos:
a) Diez trabajadores, en las empresas que ocupen menos de cien
trabajadores.

21

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ESTUDIO SOBRE EL REAL DECRETO-LEY 3/2012, DE 10 DE FEBRERO, DE MEDIDAS URGENTES PARA LA
REFORMA DEL MERCADO LABORAL

Artículo

Artículo
modificado
1/1995, de 24
de marzo

Real Decreto-ley 3/2012, de 10 de febrero, de medidas
urgentes para la reforma del mercado laboral.

Legislación anterior

b) El 10 por ciento del número de trabajadores de la empresa en
aquellas que ocupen entre cien y trescientos trabajadores.
c) Treinta trabajadores en las empresas que ocupen más de
trescientos trabajadores.
La intervención como interlocutores ante la dirección de la
empresa en el procedimiento de consultas corresponderá a las
secciones sindicales cuando éstas así lo acuerden, siempre que
sumen la mayoría de los miembros del comité de empresa o entre
los delegados de personal.
Dicho período de consultas deberá versar sobre las causas
motivadoras de la decisión empresarial y la posibilidad de evitar o
reducir sus efectos, así como sobre las medidas necesarias para
atenuar sus consecuencias para los trabajadores afectados.
La apertura del período de consultas y las posiciones de las
partes tras su conclusión deberán ser notificadas a la autoridad
laboral para su conocimiento.
Durante el período de consultas, las partes deberán negociar de
buena fe, con vistas a la consecución de un acuerdo.
Dicho acuerdo requerirá la conformidad de la mayoría de los
miembros del comité o comités de empresa, de los delegados de
personal, en su caso, o de representaciones sindicales, si las
hubiere, que, en su conjunto, representen a la mayoría de
aquéllos.
En los supuestos de ausencia de representación legal de los
trabajadores en la empresa, éstos podrán atribuir su
representación a una comisión designada conforme a lo
dispuesto en el artículo 41.4.
Tras la finalización del período de consultas el empresario
notificará a los trabajadores su decisión sobre el traslado, que se
regirá a todos los efectos por lo dispuesto en el apartado 1 de

b) El 10 por ciento del número de trabajadores de la empresa en
aquellas que ocupen entre cien y trescientos trabajadores.
c) Treinta trabajadores en las empresas que ocupen más de
trescientos trabajadores.
La intervención como interlocutores ante la dirección de la
empresa en el procedimiento de consultas corresponderá a las
secciones sindicales cuando éstas así lo acuerden, siempre que
sumen la mayoría de los miembros del comité de empresa o entre
los delegados de personal.
Dicho período de consultas deberá versar sobre las causas
motivadoras de la decisión empresarial y la posibilidad de evitar o
reducir sus efectos, así como sobre las medidas necesarias para
atenuar sus consecuencias para los trabajadores afectados.
La apertura del período de consultas y las posiciones de las
partes tras su conclusión deberán ser notificadas a la autoridad
laboral para su conocimiento.
Durante el período de consultas, las partes deberán negociar de
buena fe, con vistas a la consecución de un acuerdo.
Dicho acuerdo requerirá la conformidad de la mayoría de los
miembros del comité o comités de empresa, de los delegados de
personal, en su caso, o de representaciones sindicales, si las
hubiere, que, en su conjunto, representen a la mayoría de
aquéllos.
En los supuestos de ausencia de representación legal de los
trabajadores en la empresa, éstos podrán atribuir su
representación a una comisión designada conforme a lo
dispuesto en el artículo 41.4.
Tras la finalización del período de consultas el empresario
notificará a los trabajadores su decisión sobre el traslado, que se
regirá a todos los efectos por lo dispuesto en el apartado 1 de

22

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ESTUDIO SOBRE EL REAL DECRETO-LEY 3/2012, DE 10 DE FEBRERO, DE MEDIDAS URGENTES PARA LA
REFORMA DEL MERCADO LABORAL

Artículo

Artículo
modificado

Real Decreto-ley 3/2012, de 10 de febrero, de medidas
urgentes para la reforma del mercado laboral.
este artículo.

Artículo 11.
Movilidad
geográfica. Tres

El apartado 5
del artículo 40
del ET

Contra las decisiones a que se refiere el presente apartado se
podrá reclamar en conflicto colectivo, sin perjuicio de la acción
individual prevista en el apartado 1 de este artículo. La
interposición del conflicto paralizará la tramitación de las acciones
individuales iniciadas, hasta su resolución.
El acuerdo con los representantes legales de los trabajadores en
el período de consultas se entenderá sin perjuicio del derecho de
los trabajadores afectados al ejercicio de la opción prevista en el
párrafo cuarto del apartado 1 de este artículo.
El empresario y la representación legal de los trabajadores
podrán acordar en cualquier momento la sustitución del periodo
de consultas a que se refiere este apartado por la aplicación del
procedimiento de mediación o arbitraje que sea de aplicación en
el ámbito de la empresa, que deberá desarrollarse dentro del
plazo máximo señalado para dicho periodo.
5. Los representantes legales de los trabajadores tendrán
prioridad de permanencia en los puestos de trabajo a que se
refiere este artículo. Mediante convenio colectivo o acuerdo
alcanzado durante el periodo de consultas se podrán establecer
prioridades de permanencia a favor de trabajadores de otros
colectivos, tales como trabajadores con cargas familiares,

23

Legislación anterior
este artículo.
No obstante lo señalado en el párrafo anterior, la autoridad
laboral, a la vista de las posiciones de las partes y siempre que
las consecuencias económicas o sociales de la medida así lo
justifiquen, podrá ordenar la ampliación del plazo de
incorporación a que se refiere el apartado 1 de este artículo y la
consiguiente paralización de la efectividad del traslado por un
período de tiempo que, en ningún caso, podrá ser superior a seis
meses.
Contra las decisiones a que se refiere el presente apartado se
podrá reclamar en conflicto colectivo, sin perjuicio de la acción
individual prevista en el apartado 1 de este artículo. La
interposición del conflicto paralizará la tramitación de las acciones
individuales iniciadas, hasta su resolución.
El acuerdo con los representantes legales de los trabajadores en
el período de consultas se entenderá sin perjuicio del derecho de
los trabajadores afectados al ejercicio de la opción prevista en el
párrafo cuarto del apartado 1 de este artículo.
El empresario y la representación legal de los trabajadores
podrán acordar en cualquier momento la sustitución del periodo
de consultas a que se refiere este apartado por la aplicación del
procedimiento de mediación o arbitraje que sea de aplicación en
el ámbito de la empresa, que deberá desarrollarse dentro del
plazo máximo señalado para dicho periodo.
5. Los representantes legales de los trabajadores tendrán
prioridad de permanencia en los puestos de trabajo a que se
refiere este artículo.

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ESTUDIO SOBRE EL REAL DECRETO-LEY 3/2012, DE 10 DE FEBRERO, DE MEDIDAS URGENTES PARA LA
REFORMA DEL MERCADO LABORAL

Artículo

Artículo 12.
Modificación
sustancial de
condiciones de
trabajo. Uno

Artículo
modificado

El artículo 41
del Texto
Refundido de la
Ley del Estatuto
de los
Trabajadores,
aprobado por
Real Decreto
Legislativo
1/1995, de 24
de marzo

Real Decreto-ley 3/2012, de 10 de febrero, de medidas
urgentes para la reforma del mercado laboral.
mayores de determinada edad o personas con discapacidad.
Artículo 41. Modificaciones sustanciales de condiciones de
trabajo.
1. La dirección de la empresa podrá acordar modificaciones
sustanciales de las condiciones de trabajo cuando existan
probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de
producción. Se consideraran tales las que estén relacionadas con
la competitividad, productividad u organización técnica o del
trabajo en la empresa.
Tendrán la consideración de modificaciones sustanciales de las
condiciones de trabajo, entre otras, las que afecten a las
siguientes materias:
a) Jornada de trabajo.
b) Horario y distribución del tiempo de trabajo.
c) Régimen de trabajo a turnos.
d) Sistema de remuneración y cuantía salarial.
e) Sistema de trabajo y rendimiento.
f) Funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad
funcional prevé el artículo 39 de esta Ley.

2. Las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo
podrán afectar a las condiciones reconocidas a los trabajadores
en el contrato de trabajo, en acuerdos o pactos colectivos o
disfrutadas por éstos en virtud de una decisión unilateral del

24

Legislación anterior

Artículo 41. Modificaciones sustanciales de condiciones de
trabajo.
1. La dirección de la empresa podrá acordar modificaciones
sustanciales de las condiciones de trabajo cuando existan
probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de
producción.

Tendrán la consideración de modificaciones sustanciales de las
condiciones de trabajo, entre otras, las que afecten a las
siguientes materias:
a) Jornada de trabajo.
b) Horario y distribución del tiempo de trabajo.
c) Régimen de trabajo a turnos.
d) Sistema de remuneración.
e) Sistema de trabajo y rendimiento.
f) Funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad
funcional prevé el artículo 39 de esta Ley.
Se entenderá que concurren las causas a que se refiere este
artículo cuando la adopción de las medidas propuestas contribuya
a prevenir una evolución negativa de la empresa o a mejorar la
situación y perspectivas de la misma a través de una más
adecuada organización de sus recursos, que favorezca su
posición competitiva en el mercado o una mejor respuesta a las
exigencias de la demanda.
2. Se considera de carácter individual la modificación de aquellas
condiciones de trabajo de que disfrutan los trabajadores a título
individual.

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REFORMA DEL MERCADO LABORAL

Artículo

Artículo
modificado

Real Decreto-ley 3/2012, de 10 de febrero, de medidas
urgentes para la reforma del mercado laboral.
empresario de efectos colectivos.
Se considera de carácter colectivo la modificación que, en un
período de noventa días, afecte al menos a:

Diez trabajadores, en las empresas que ocupen menos de cien
trabajadores.
El 10 por ciento del número de trabajadores de la empresa en
aquellas que ocupen entre cien y trescientos trabajadores.
Treinta trabajadores, en las empresas que ocupen más de
trescientos trabajadores.
Se considera de carácter individual la modificación que, en el
periodo de referencia establecido, no alcance los umbrales
señalados para las modificaciones colectivas.
3. La decisión de modificación sustancial de condiciones de
trabajo de carácter individual deberá ser notificada por el
empresario al trabajador afectado y a sus representantes legales
con una antelación mínima de 15 días a la fecha de su
efectividad.
En los supuestos previstos en los párrafos a), b), c), d) y f) del
apartado 1 de este artículo, si el trabajador resultase perjudicado
por la modificación sustancial tendrá derecho a rescindir su
contrato y percibir una indemnización de 20 días de salario por
año de servicio prorrateándose por meses los períodos inferiores

25

Legislación anterior

Se considera de carácter colectivo la modificación de aquellas
condiciones reconocidas a los trabajadores en virtud de acuerdo
o pacto colectivo o disfrutadas por éstos en virtud de una decisión
unilateral del empresario de efectos colectivos.
No obstante lo dispuesto en el párrafo anterior, no se
considerarán en ningún caso de carácter colectivo a los efectos
de lo dispuesto en el apartado 4 de este artículo las
modificaciones funcionales y de horario de trabajo que afecten,
en un período de noventa días, a un número de trabajadores
inferior a:
Diez trabajadores, en las empresas que ocupen menos de cien
trabajadores.
El 10 % del número de trabajadores de la empresa en aquellas
que ocupen entre cien y trescientos trabajadores.
Treinta trabajadores, en las empresas que ocupen trescientos o
más trabajadores.

3. La decisión de modificación sustancial de condiciones de
trabajo de carácter individual deberá ser notificada por el
empresario al trabajador afectado y a sus representantes legales
con una antelación mínima de treinta días a la fecha de su
efectividad.
En los supuestos previstos en los párrafos a), b) y c) del apartado
1 de este artículo, y sin perjuicio de lo dispuesto en el artículo
50.1.a), si el trabajador resultase perjudicado por la modificación
sustancial tendrá derecho a rescindir su contrato y percibir una
indemnización de veinte días de salario por año de servicio

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REFORMA DEL MERCADO LABORAL

Artículo

Artículo
modificado

Real Decreto-ley 3/2012, de 10 de febrero, de medidas
urgentes para la reforma del mercado laboral.
a un año y con un máximo de nueve meses.
Sin perjuicio de la ejecutividad de la modificación en el plazo de
efectividad anteriormente citado, el trabajador que no habiendo
optado por la rescisión de su contrato se muestre disconforme
con la decisión empresarial podrá impugnarla ante la jurisdicción
social. La sentencia declarará la modificación justificada o
injustificada y, en este último caso, reconocerá el derecho del
trabajador a ser repuesto en sus anteriores condiciones.
Cuando con objeto de eludir las previsiones contenidas en el
apartado siguiente de este artículo, la empresa realice
modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo en
períodos sucesivos de noventa días en número inferior a los
umbrales que establece el apartado segundo para las
modificaciones colectivas, sin que concurran causas nuevas que
justifiquen tal actuación, dichas nuevas modificaciones se
considerarán efectuadas en fraude de ley y serán declaradas
nulas y sin efecto.
4. Sin perjuicio de los procedimientos específicos que puedan
establecerse en la negociación colectiva, la decisión de
modificación sustancial de condiciones de trabajo de carácter
colectivo deberá ir precedida en las empresas en que existan
representantes legales de los trabajadores de un período de
consultas con los mismos de duración no superior a quince días,
que versará sobre las causas motivadoras de la decisión
empresarial y la posibilidad de evitar o reducir sus efectos, así
como sobre las medidas necesarias para atenuar sus
consecuencias para los trabajadores afectados.
La intervención como interlocutores ante la dirección de la
empresa en el procedimiento de consultas corresponderá a las

26

Legislación anterior
prorrateándose por meses los períodos inferiores a un año y con
un máximo de nueve meses.
Sin perjuicio de la ejecutividad de la modificación en el plazo de
efectividad anteriormente citado, el trabajador que no habiendo
optado por la rescisión de su contrato se muestre disconforme
con la decisión empresarial podrá impugnarla ante la jurisdicción
competente. La sentencia declarará la modificación justificada o
injustificada y, en este último caso, reconocerá el derecho del
trabajador a ser repuesto en sus anteriores condiciones.
Cuando con objeto de eludir las previsiones contenidas en el
apartado siguiente de este artículo, la empresa realice
modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo en
períodos sucesivos de noventa días en número inferior a los
umbrales a que se refiere el último párrafo del apartado 2, sin que
concurran causas nuevas que justifiquen tal actuación, dichas
nuevas modificaciones se considerarán efectuadas en fraude de
Ley y serán declaradas nulas y sin efecto.
4. Sin perjuicio de los procedimientos específicos que puedan
establecerse en la negociación colectiva, la decisión de
modificación sustancial de condiciones de trabajo de carácter
colectivo deberá ir precedida en las empresas en que existan
representantes legales de los trabajadores de un período de
consultas con los mismos de duración no superior a quince días,
que versará sobre las causas motivadoras de la decisión
empresarial y la posibilidad de evitar o reducir sus efectos, así
como sobre las medidas necesarias para atenuar sus
consecuencias para los trabajadores afectados.
La intervención como interlocutores ante la dirección de la
empresa en el procedimiento de consultas corresponderá a las

Sección Sindical Estatal de la Seguridad Social
ESTUDIO SOBRE EL REAL DECRETO-LEY 3/2012, DE 10 DE FEBRERO, DE MEDIDAS URGENTES PARA LA
REFORMA DEL MERCADO LABORAL

Artículo

Artículo
modificado

Real Decreto-ley 3/2012, de 10 de febrero, de medidas
urgentes para la reforma del mercado laboral.

Legislación anterior

secciones sindicales cuando éstas así lo acuerden, siempre que
sumen la mayoría de los miembros del comité de empresa o entre
los delegados de personal.
Durante el período de consultas, las partes deberán negociar de
buena fe, con vistas a la consecución de un acuerdo. Dicho
acuerdo requerirá la conformidad de la mayoría de los miembros
del comité o comités de empresa, de los delegados de personal,
en su caso, o de representaciones sindicales, si las hubiere, que,
en su conjunto, representen a la mayoría de aquéllos.
En las empresas en las que no exista representación legal de los
mismos, éstos podrán optar por atribuir su representación para la
negociación del acuerdo, a su elección, a una comisión de un
máximo de tres miembros integrada por trabajadores de la propia
empresa y elegida por éstos democráticamente o a una comisión
de igual número de componentes designados, según su
representatividad, por los sindicatos más representativos del
sector al que pertenezca la empresa y que estuvieran legitimados
para formar parte de la comisión negociadora del convenio
colectivo de aplicación a la misma.
En todos los casos, la designación deberá realizarse en un plazo
de cinco días a contar desde el inicio del periodo de consultas, sin
que la falta de designación pueda suponer la paralización del
mismo. Los acuerdos de la comisión requerirán el voto favorable
de la mayoría de sus miembros. En el supuesto de que la
negociación se realice con la comisión cuyos miembros sean
designados por los sindicatos, el empresario podrá atribuir su
representación a las organizaciones empresariales en las que
estuviera integrado, pudiendo ser las mismas más
representativas a nivel autonómico, y con independencia de la
organización en la que esté integrado tenga carácter intersectorial

secciones sindicales cuando éstas así lo acuerden, siempre que
sumen la mayoría de los miembros del comité de empresa o entre
los delegados de personal.
Durante el período de consultas, las partes deberán negociar de
buena fe, con vistas a la consecución de un acuerdo. Dicho
acuerdo requerirá la conformidad de la mayoría de los miembros
del comité o comités de empresa, de los delegados de personal,
en su caso, o de representaciones sindicales, si las hubiere, que,
en su conjunto, representen a la mayoría de aquéllos.
En las empresas en las que no exista representación legal de los
mismos, éstos podrán optar por atribuir su representación para la
negociación del acuerdo, a su elección, a una comisión de un
máximo de tres miembros integrada por trabajadores de la propia
empresa y elegida por éstos democráticamente o a una comisión
de igual número de componentes designados, según su
representatividad, por los sindicatos más representativos del
sector al que pertenezca la empresa y que estuvieran legitimados
para formar parte de la comisión negociadora del convenio
colectivo de aplicación a la misma.
En todos los casos, la designación deberá realizarse en un plazo
de cinco días a contar desde el inicio del periodo de consultas, sin
que la falta de designación pueda suponer la paralización del
mismo. Los acuerdos de la comisión requerirán el voto favorable
de la mayoría de sus miembros. En el supuesto de que la
negociación se realice con la comisión cuyos miembros sean
designados por los sindicatos, el empresario podrá atribuir su
representación a las organizaciones empresariales en las que
estuviera integrado, pudiendo ser las mismas más
representativas a nivel autonómico, y con independencia de la
organización en la que esté integrado tenga carácter intersectorial

27

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REFORMA DEL MERCADO LABORAL

Artículo

Artículo
modificado

Real Decreto-ley 3/2012, de 10 de febrero, de medidas
urgentes para la reforma del mercado laboral.
o sectorial.
El empresario y la representación de los trabajadores podrán
acordar en cualquier momento la sustitución del periodo de
consultas por el procedimiento de mediación o arbitraje que sea
de aplicación en el ámbito de la empresa, que deberá
desarrollarse dentro del plazo máximo señalado para dicho
periodo.
Cuando el periodo de consultas finalice con acuerdo se presumirá
que concurren las causas justificativas a que alude el apartado 1
y solo podrá ser impugnado ante la jurisdicción competente por la
existencia de fraude, dolo, coacción o abuso de derecho en su
conclusión. Ello sin perjuicio del derecho de los trabajadores
afectados a ejercitar la opción prevista en el párrafo segundo del
apartado 3 de este artículo.
5. La decisión sobre la modificación colectiva de las condiciones
de trabajo será notificada por el empresario a los trabajadores
una vez finalizado el periodo de consultas sin acuerdo y surtirá
efectos en el plazo de los siete días siguientes a su notificación.

Contra las decisiones a que se refiere el presente apartado se
podrá reclamar en conflicto colectivo, sin perjuicio de la acción
individual prevista en el apartado 3 de este artículo. La
interposición del conflicto paralizará la tramitación de las acciones
individuales iniciadas hasta su resolución.
6. La modificación de las condiciones de trabajo establecidas en
los convenios colectivos regulados en el Título III de la presente
Ley deberá realizarse conforme a lo establecido en el artículo

28

Legislación anterior
o sectorial.
El empresario y la representación de los trabajadores podrán
acordar en cualquier momento la sustitución del periodo de
consultas por el procedimiento de mediación o arbitraje que sea
de aplicación en el ámbito de la empresa, que deberá
desarrollarse dentro del plazo máximo señalado para dicho
periodo.
Cuando el periodo de consultas finalice con acuerdo se presumirá
que concurren las causas justificativas a que alude el apartado 1
y solo podrá ser impugnado ante la jurisdicción competente por la
existencia de fraude, dolo, coacción o abuso de derecho en su
conclusión. Ello sin perjuicio del derecho de los trabajadores
afectados a ejercitar la opción prevista en el párrafo segundo del
apartado 3 de este artículo.
5. Cuando la modificación colectiva se refiera a condiciones de
trabajo reconocidas a los trabajadores en virtud de acuerdo o
pacto colectivo o disfrutadas por éstos en virtud de una decisión
unilateral del empresario de efectos colectivos, una vez finalizado
el período de consultas sin acuerdo, el empresario notificará a los
trabajadores su decisión sobre la modificación, que surtirá efectos
transcurrido el plazo a que se refiere el apartado 3 de este
artículo.
Contra las decisiones a que se refiere el presente apartado se
podrá reclamar en conflicto colectivo, sin perjuicio de la acción
individual prevista en el apartado 3 de este artículo. La
interposición del conflicto paralizará la tramitación de las acciones
individuales iniciadas hasta su resolución.
6. Cuando la modificación se refiera a condiciones de trabajo
establecidas en los convenios colectivos regulados en el título III
de la presente Ley, sean éstos de sector o empresariales, se

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REFORMA DEL MERCADO LABORAL

Artículo

Artículo
modificado

Real Decreto-ley 3/2012, de 10 de febrero, de medidas
urgentes para la reforma del mercado laboral.
82.3.

Artículo 12.
Modificación

La letra a) del
apartado 1 del

7. En materia de traslados se estará a lo dispuesto en las normas
específicas establecidas en el artículo 40 de esta Ley.
a) Las modificaciones sustanciales en las condiciones de trabajo
llevadas a cabo sin respetar lo previsto en el artículo 41 de esta

29

Legislación anterior
podrá efectuar en todo momento por acuerdo, de conformidad
con lo establecido en el apartado 4. Cuando se trate de convenios
colectivos de sector, el acuerdo deberá ser notificado a la
Comisión paritaria del mismo.
En caso de desacuerdo durante el periodo de consultas,
cualquiera de las partes podrá someter la discrepancia a la
Comisión paritaria del convenio, que dispondrá de un plazo
máximo de siete días para pronunciarse, a contar desde que la
discrepancia le fuera planteada. Cuando aquella no alcanzara un
acuerdo, las partes podrán recurrir a los procedimientos a que se
refiere el siguiente párrafo.
Mediante los acuerdos interprofesionales de ámbito estatal o
autonómico, previstos en el artículo 83 de la presente Ley, se
deberán establecer los procedimientos de aplicación general y
directa para solventar de manera efectiva las discrepancias en la
negociación de los acuerdos a que se refiere este apartado,
incluido el compromiso previo de someter las discrepancias a un
arbitraje, en cuyo caso el laudo arbitral tendrá la misma eficacia
que los acuerdos en periodo de consultas y sólo será recurrible
conforme al procedimiento y en base a los motivos establecidos
en el artículo 91.
La modificación de las condiciones establecidas en los convenios
colectivos de sector sólo podrá referirse a las materias señaladas
en las letras b, c, d, e y f del apartado 1, y deberá tener un plazo
máximo de vigencia que no podrá exceder de la vigencia del
convenio colectivo cuya modificación se pretenda.
7. En materia de traslados se estará a lo dispuesto en las normas
específicas establecidas en el artículo 40 de esta Ley
a) Las modificaciones sustanciales en las condiciones de trabajo
que redunden en perjuicio de su formación profesional o en

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REFORMA DEL MERCADO LABORAL

Artículo
sustancial de
condiciones de
trabajo. Dos
Artículo 13.
Suspensión del
contrato o
reducción de la
jornada por
causas
económicas,
técnicas,
organizativa o
de producción o
derivadas de
fuerza mayor.

Artículo
modificado

Real Decreto-ley 3/2012, de 10 de febrero, de medidas
urgentes para la reforma del mercado laboral.

Legislación anterior

artículo 50 del
ET

Ley y que redunden en menoscabo de la dignidad del trabajador.

menoscabo de su dignidad.

El artículo 47
del Texto
Refundido de la
Ley del Estatuto
de los
Trabajadores,
aprobado por
Real Decreto
Legislativo
1/1995, de 24
de marzo

1. El empresario podrá suspender el contrato de trabajo por
causas económicas, técnicas, organizativas o de producción. El
procedimiento, que será aplicable cualquiera que sea el número
de trabajadores de la empresa y del número de afectados por la
suspensión, se iniciará mediante comunicación a la autoridad
laboral competente y la apertura simultánea de un periodo de
consultas con los representantes legales de los trabajadores de
duración no superior a quince días.
La autoridad laboral dará traslado de la comunicación empresarial
a la entidad gestora de las prestaciones por desempleo y
recabará informe preceptivo de la Inspección de Trabajo y
Seguridad Social sobre los extremos de dicha comunicación y
sobre el desarrollo del período de consultas. El informe deberá
ser evacuado en el improrrogable plazo de 15 días desde la
notificación a la autoridad laboral de la finalización del período de
consultas y quedará incorporado al procedimiento.
En los supuestos de ausencia de representación legal de los
trabajadores en la empresa, éstos podrán atribuir su
representación a una comisión designada conforme a lo
dispuesto en el artículo 41.4.
Cuando el período de consultas finalice con acuerdo se presumirá
que concurren las causas justificativas a que alude el párrafo
primero y solo podrá ser impugnado ante la jurisdicción
competente por la existencia de fraude, dolo, coacción o abuso
de derecho en su conclusión.
También podrá ser impugnado el acuerdo por la autoridad laboral
a petición de la entidad gestora de la prestación por desempleo

1. El contrato de trabajo podrá ser suspendido a iniciativa del
empresario por causas económicas, técnicas, organizativas o de
producción, con arreglo al procedimiento establecido en el
artículo 51 de esta Ley y en sus normas de desarrollo, con las
siguientes especialidades:
El procedimiento será aplicable cualquiera que sea el número de
trabajadores de la empresa y del número de afectados por la
suspensión.
El plazo a que se refiere el artículo 51.4, relativo a la duración del
período de consultas, se reducirá a la mitad y la documentación
será la estrictamente necesaria en los términos que
reglamentariamente se determinen.
La autorización de esta medida procederá cuando de la
documentación obrante en el expediente se desprenda
razonablemente que tal medida temporal es necesaria para la
superación de una situación de carácter coyuntural de la actividad
de la empresa.
La autorización de la medida no generará derecho a
indemnización alguna.

30

Sección Sindical Estatal de la Seguridad Social
ESTUDIO SOBRE EL REAL DECRETO-LEY 3/2012, DE 10 DE FEBRERO, DE MEDIDAS URGENTES PARA LA
REFORMA DEL MERCADO LABORAL

Artículo

Artículo
modificado

Real Decreto-ley 3/2012, de 10 de febrero, de medidas
urgentes para la reforma del mercado laboral.

Legislación anterior

cuando el acuerdo pudiera tener por objeto la obtención indebida
de las prestaciones por parte de los trabajadores afectados por
inexistencia de la causa motivadora de la situación legal de
desempleo.
Tras la finalización del período de consultas el empresario
notificará a los trabajadores y a la autoridad laboral su decisión
sobre la suspensión. La autoridad laboral comunicará la decisión
empresarial a la entidad gestora de la prestación de desempleo,
fecha a partir del cual surtirá efectos la decisión empresarial
sobre la suspensión de los contratos, salvo que en ella se
contemple una posterior.
Contra las decisiones a que se refiere el presente apartado podrá
reclamar el trabajador ante la jurisdicción social que declarará la
medida justificada o injustificada. Cuando la decisión empresarial
afecte a un número de trabajadores igual o superior a los
umbrales previstos en el apartado 1 del artículo 51 de esta Ley se
podrá reclamar en conflicto colectivo, sin perjuicio de la acción
individual. La interposición del conflicto colectivo paralizará la
tramitación de las acciones individuales iniciadas, hasta su
resolución.

2. La jornada de trabajo podrá reducirse por causas económicas,
técnicas, organizativas o de producción con arreglo al
procedimiento previsto en el apartado anterior. A estos efectos,
se entenderá por reducción de jornada la disminución temporal de
entre un 10 y un 70 por ciento de la jornada de trabajo computada
sobre la base de una jornada diaria, semanal, mensual o anual.
Durante el período de reducción de jornada no podrán realizarse
horas extraordinarias salvo fuerza mayor.

31

2. La jornada de trabajo podrá reducirse por causas económicas,
técnicas, organizativas o de producción con arreglo al
procedimiento previsto en el apartado anterior. A estos efectos,
se entenderá por reducción de jornada la disminución temporal de
entre un 10 y un 70 % de la jornada de trabajo computada sobre
la base de una jornada diaria, semanal, mensual o anual. Durante
el período de reducción de jornada no podrán realizarse horas
extraordinarias salvo fuerza mayor.

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REFORMA DEL MERCADO LABORAL

Artículo

Artículo 14.
Negociación
colectiva. Uno

Artículo
modificado

Real Decreto-ley 3/2012, de 10 de febrero, de medidas
urgentes para la reforma del mercado laboral.

El apartado 3
del artículo 82
del Texto
Refundido de la
Ley del Estatuto
de los
Trabajadores,
aprobado por
Real Decreto
Legislativo
1/1995, de 24
de marzo

3. Igualmente, el contrato de trabajo podrá ser suspendido por
causa derivada de fuerza mayor con arreglo al procedimiento
establecido en el artículo 51.7 de esta Ley y normas
reglamentarias de desarrollo.
4. Durante las suspensiones de contratos o las reducciones de
jornada se promoverá el desarrollo de acciones formativas
vinculadas a la actividad profesional de los trabajadores
afectados cuyo objeto sea aumentar su polivalencia o incrementar
su empleabilidad.
3. Los convenios colectivos regulados por esta Ley obligan a
todos los empresarios y trabajadores incluidos dentro de su
ámbito de aplicación y durante todo el tiempo de su vigencia.
Sin perjuicio de lo anterior, cuando concurran causas
económicas, técnicas, organizativas o de producción, por acuerdo
entre la empresa y los representantes de los trabajadores
legitimados para negociar un convenio colectivo conforme a lo
previsto en el artículo 87.1, se podrá proceder, previo desarrollo
de un periodo de consultas en los términos del artículo 41.4, a
inaplicar en la empresa las condiciones de trabajo previstas en el
convenio colectivo aplicable, sea este de sector o de empresa,
que afecten a las siguientes materias:
a) Jornada de trabajo.
b) Horario y la distribución del tiempo de trabajo.
c) Régimen de trabajo a turnos.
d) Sistema de remuneración y cuantía salarial.
e) Sistema de trabajo y rendimiento.
f) Funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad
funcional prevé el artículo 39 de esta Ley.
g) Mejoras voluntarias de la acción protectora de la Seguridad
Social.

32

Legislación anterior
3. Igualmente, el contrato de trabajo podrá ser suspendido por
causa derivada de fuerza mayor con arreglo al procedimiento
establecido en el artículo 51.12 de esta Ley y normas
reglamentarias de desarrollo.
4. Durante las suspensiones de contratos o las reducciones de
jornada se promoverá el desarrollo de acciones formativas
vinculadas a la actividad profesional de los trabajadores
afectados cuyo objeto sea aumentar su polivalencia o incrementar
su empleabilidad.
3. Los convenios colectivos regulados por esta Ley obligan a
todos los empresarios y trabajadores incluidos dentro de su
ámbito de aplicación y durante todo el tiempo de su vigencia.
Sin perjuicio de lo anterior, por acuerdo entre la empresa y los
representantes de los trabajadores legitimados para negociar un
convenio colectivo conforme a lo previsto en el artículo 87.1, se
podrá proceder, previo desarrollo de un periodo de consultas en
los términos del artículo 41.4, a inaplicar el régimen salarial
previsto en los convenios colectivos de ámbito superior a la
empresa, cuando ésta tenga una disminución persistente de su
nivel de ingresos o su situación y perspectivas económicas
pudieran verse afectadas negativamente como consecuencia de
tal aplicación, afectando a las posibilidades de mantenimiento del
empleo en la misma.

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ESTUDIO SOBRE EL REAL DECRETO-LEY 3/2012, DE 10 DE FEBRERO, DE MEDIDAS URGENTES PARA LA
REFORMA DEL MERCADO LABORAL

Artículo

Artículo
modificado

Real Decreto-ley 3/2012, de 10 de febrero, de medidas
urgentes para la reforma del mercado laboral.
Se entiende que concurren causas económicas cuando de los
resultados de la empresa se desprenda una situación económica
negativa, en casos tales como la existencia de perdidas actuales
o previstas, o la disminución persistente de su nivel de ingresos o
ventas. En todo caso, se entenderá que la disminución es
persistente si se produce durante dos trimestres consecutivos.
Se entiende que concurren causas técnicas cuando se produzcan
cambios, entre otros, en el ámbito de los medios o instrumentos
de producción; causas organizativas cuando se produzcan
cambios, entre otros, en el ámbito de los sistemas y métodos de
trabajo del personal o en el modo de organizar la producción y
causas productivas cuando se produzcan cambios, entre otros,
en la demanda de los productos o servicios que la empresa
pretende colocar en el mercado.
En los supuestos de ausencia de representación legal de los
trabajadores en la empresa, éstos podrán atribuir su
representación a una comisión designada conforme a lo
dispuesto en el artículo 41.4.
Cuando el periodo de consultas finalice con acuerdo se presumirá
que concurren las causas justificativas a que alude el párrafo
segundo, y sólo podrá ser impugnado ante la jurisdicción social
por la existencia de fraude, dolo, coacción o abuso de derecho en
su conclusión. El acuerdo deberá determinar con exactitud las
nuevas condiciones de trabajo aplicables en la empresa y su
duración, que no podrá prologarse más allá del momento en que
resulte aplicable un nuevo convenio en dicha empresa. Asimismo,
el acuerdo deberá ser notificado a la comisión paritaria del
convenio colectivo y a la autoridad laboral.

33

Legislación anterior

En los supuestos de ausencia de representación legal de los
trabajadores en la empresa, éstos podrán atribuir su
representación a una comisión designada conforme a lo
dispuesto en el artículo 41.4.
Cuando el periodo de consultas finalice con acuerdo se presumirá
que concurren las causas justificativas a que alude el párrafo
segundo, y sólo podrá ser impugnado ante la jurisdicción
competente por la existencia de fraude, dolo, coacción o abuso
de derecho en su conclusión. El acuerdo deberá ser notificado a
la Comisión paritaria del convenio colectivo.
El acuerdo de inaplicación deberá determinar con exactitud la
retribución a percibir por los trabajadores de dicha empresa,
estableciendo, en su caso y en atención a la desaparición de las
causas que lo determinaron, una programación de la progresiva
convergencia hacia la recuperación de las condiciones salariales
establecidas en el convenio colectivo de ámbito superior a la

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ESTUDIO SOBRE EL REAL DECRETO-LEY 3/2012, DE 10 DE FEBRERO, DE MEDIDAS URGENTES PARA LA
REFORMA DEL MERCADO LABORAL

Artículo

Artículo
modificado

Real Decreto-ley 3/2012, de 10 de febrero, de medidas
urgentes para la reforma del mercado laboral.

En caso de desacuerdo durante el periodo de consultas
cualquiera de las partes podrá someter la discrepancia a la
Comisión paritaria del convenio que dispondrá de un plazo
máximo de siete días para pronunciarse, a contar desde que la
discrepancia fuera planteada. Cuando ésta no alcanzara un
acuerdo, las partes podrán recurrir a los procedimientos que
deben establecerse en los acuerdos interprofesionales de ámbito
estatal o autonómico, previstos en el artículo 83 de la presente
Ley, para solventar de manera efectiva las discrepancias surgidas
en la negociación de los acuerdos a que se refiere este apartado,
incluido el compromiso previo de someter las discrepancias a un
arbitraje vinculante, en cuyo caso el laudo arbitral tendrá la misma
eficacia que los acuerdos en periodo de consultas y sólo será
recurrible conforme al procedimiento y en base a los motivos
establecidos en el artículo 91.

Cuando el periodo de consultas finalice sin acuerdo y las partes
no se hubieran sometido a los procedimientos mencionados a los
que se refiere el párrafo anterior o estos no hubieran solucionado
la discrepancia, cualquiera de las partes podrá someter la
solución de las discrepancias a la Comisión Consultiva Nacional

34

Legislación anterior
empresa que le sea de aplicación, sin que en ningún caso dicha
inaplicación pueda superar el período de vigencia del convenio ni,
como máximo los tres años de duración. El acuerdo de
inaplicación y la programación de la recuperación de las
condiciones salariales no podrán suponer el incumplimiento de
las obligaciones establecidas en convenio relativas a la
eliminación de las discriminaciones retributivas por razones de
género.
En caso de desacuerdo durante el periodo de consultas,
cualquiera de las partes podrá someter la discrepancia a la
Comisión paritaria del convenio, que dispondrá de un plazo
máximo de siete días para pronunciarse, a contar desde que la
discrepancia le fuera planteada. Cuando aquella no alcanzara un
acuerdo, las partes podrán recurrir a los procedimientos a que se
refiere el siguiente párrafo.
Mediante los acuerdos interprofesionales de ámbito estatal o
autonómico, previstos en el artículo 83 de la presente Ley, se
deberán establecer los procedimientos de aplicación general y
directa para solventar de manera efectiva las discrepancias en la
negociación de los acuerdos a que se refiere este apartado,
incluido el compromiso previo de someter las discrepancias a un
arbitraje vinculante, en cuyo caso el laudo arbitral tendrá la misma
eficacia que los acuerdos en periodo de consultas y sólo será
recurrible conforme al procedimiento y en base a los motivos
establecidos en el artículo 91.

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ESTUDIO SOBRE EL REAL DECRETO-LEY 3/2012, DE 10 DE FEBRERO, DE MEDIDAS URGENTES PARA LA
REFORMA DEL MERCADO LABORAL

Artículo

Artículo
modificado

Artículo 14.
Negociación
colectiva. Dos

El apartado 1
del artículo 84
del ET

Artículo 14.
Negociación
colectiva. Tres

El apartado 2
del artículo 84
del Texto
Refundido de la
Ley del Estatuto
de los
Trabajadores,
aprobado por
Real Decreto
Legislativo
1/1995, de 24
de marzo

Real Decreto-ley 3/2012, de 10 de febrero, de medidas
urgentes para la reforma del mercado laboral.
de Convenios Colectivos cuando la inaplicación de las
condiciones de trabajo afectase a centros de trabajo de la
empresa situados en el territorio de más de una comunidad
autónoma, o a los órganos correspondientes de las comunidades
autónomas en los demás casos. La decisión de estos órganos,
que podrá ser adoptada en su propio seno o por un árbitro
designado al efecto por ellos mismos, habrá de dictarse en plazo
no superior a veinticinco días a contar desde la fecha del
sometimiento del conflicto ante dichos órganos. Tal decisión
tendrá la eficacia de los acuerdos alcanzados en periodo de
consultas y sólo será recurrible conforme al procedimiento y en
base a los motivos establecidos en el artículo 91.
1. Un convenio colectivo, durante su vigencia, no podrá ser
afectado por lo dispuesto en convenios de ámbito distinto salvo
pacto en contrario, negociado conforme a lo dispuesto en el
apartado 2 del artículo 83, y salvo lo previsto en el apartado
siguiente.
2. La regulación de las condiciones establecidas en un convenio
de empresa tendrá prioridad aplicativa respecto del convenio
sectorial estatal, autonómico o de ámbito inferior en las siguientes
materias:

a) La cuantía del salario base y de los complementos salariales,
incluidos los vinculados a la situación y resultados de la empresa.
b) El abono o la compensación de las horas extraordinarias y la
retribución específica del trabajo a turnos.
c) El horario y la distribución del tiempo de trabajo, el régimen de
trabajo a turnos y la planificación anual de las vacaciones.

35

Legislación anterior

1. Un convenio colectivo, durante su vigencia, no podrá ser
afectado por lo dispuesto en convenios de ámbito distinto, salvo
pacto en contrario negociado conforme a lo dispuesto en el
artículo 83.2
2. Salvo que un acuerdo o convenio colectivo de ámbito estatal o
de Comunidad Autónoma negociado según el artículo 83.2
estableciera reglas distintas sobre estructura de la negociación
colectiva o concurrencia entre convenios, la regulación de las
condiciones establecidas en un convenio de empresa tendrá
prioridad aplicativa respecto del convenio sectorial estatal,
autonómico o de ámbito inferior en las siguientes materias:
a) La cuantía del salario base y de los complementos salariales,
incluidos los vinculados a la situación y resultados de la empresa.
b) El abono o la compensación de las horas extraordinarias y la
retribución específica del trabajo a turnos.
c) El horario y la distribución del tiempo de trabajo, el régimen de
trabajo a turnos y la planificación anual de las vacaciones.

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ESTUDIO SOBRE EL REAL DECRETO-LEY 3/2012, DE 10 DE FEBRERO, DE MEDIDAS URGENTES PARA LA
REFORMA DEL MERCADO LABORAL

Artículo

Artículo
modificado

Real Decreto-ley 3/2012, de 10 de febrero, de medidas
urgentes para la reforma del mercado laboral.
d) La adaptación al ámbito de la empresa del sistema de
clasificación profesional de los trabajadores.
e) La adaptación de los aspectos de las modalidades de
contratación que se atribuyen por la presente Ley a los convenios
de empresa.
f) Las medidas para favorecer la conciliación entre la vida laboral,
familiar y personal.
g) Aquellas otras que dispongan los acuerdos y convenios
colectivos a que se refiere el artículo 83.2.
Igual prioridad aplicativa tendrán en estas materias los convenios
colectivos para un grupo de empresas o una pluralidad de
empresas vinculadas por razones organizativas o productivas y
nominativamente identificadas a que se refiere el artículo 87.1.
Los acuerdos y convenios colectivos a que se refiere el artículo
83.2 no podrán disponer de la prioridad aplicativa prevista en este
apartado.

36

Legislación anterior
d) La adaptación al ámbito de la empresa del sistema de
clasificación profesional de los trabajadores.
e) La adaptación de los aspectos de las modalidades de
contratación que se atribuyen por la presente Ley a los convenios
de empresa.
f) Las medidas para favorecer la conciliación entre la vida laboral,
familiar y personal.

Igual prioridad aplicativa tendrán en estas materias los convenios
colectivos para un grupo de empresas o una pluralidad de
empresas vinculadas por razones organizativas o productivas y
nominativamente identificadas a que se refiere el artículo 87.1.
Los acuerdos y convenios colectivos a que se refiere el artículo
83.2 podrán ampliar la relación de condiciones de trabajo
anteriormente señalada.

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ESTUDIO SOBRE EL REAL DECRETO-LEY 3/2012, DE 10 DE FEBRERO, DE MEDIDAS URGENTES PARA LA
REFORMA DEL MERCADO LABORAL

Artículo
Artículo 14.
Negociación
colectiva. Cuatro

Artículo
modificado

Real Decreto-ley 3/2012, de 10 de febrero, de medidas
urgentes para la reforma del mercado laboral.

El apartado 3
del artículo 85
del Texto
Refundido de la
Ley del Estatuto
de los
Trabajadores,
aprobado por
Real Decreto
Legislativo
1/1995, de 24
de marzo

3. Sin perjuicio de la libertad de contratación a que se refiere el
párrafo anterior, los convenios colectivos habrán de expresar
como contenido mínimo lo siguiente:
a) Determinación de las partes que los conciertan.
b) Ámbito personal, funcional, territorial y temporal.
c) Procedimientos para solventar de manera efectiva las
discrepancias que puedan surgir para la no aplicación de las
condiciones de trabajo a que se refiere el artículo 82.3,
adaptando, en su caso, los procedimientos que se establezcan a
este respecto en los acuerdos interprofesionales de ámbito
estatal o autonómico conforme a lo dispuesto en tales artículos.

d) Forma y condiciones de denuncia del convenio, así como plazo
mínimo para dicha denuncia antes de finalizar su vigencia.

37

Legislación anterior
3. Sin perjuicio de la libertad de contratación a que se refiere el
párrafo anterior, los convenios colectivos habrán de expresar
como contenido mínimo lo siguiente:
a) Determinación de las partes que los conciertan.
b) Ámbito personal, funcional, territorial y temporal.
c) Procedimientos para solventar de manera efectiva las
discrepancias que puedan surgir en la negociación para la
modificación sustancial de condiciones de trabajo establecidas en
los convenios colectivos de conformidad con lo establecido en el
artículo 41.6 y para la no aplicación del régimen salarial a que se
refiere el artículo 82.3, adaptando, en su caso, los procedimientos
que se establezcan a este respecto en los acuerdos
interprofesionales de ámbito estatal o autonómico conforme a lo
dispuesto en tales artículos.
d) Forma y condiciones de denuncia del convenio, así como plazo
mínimo para dicha denuncia antes de finalizar su vigencia. Salvo
pacto en contrario, el plazo mínimo para la denuncia de los
convenios colectivos será de tres meses antes de finalizar su
vigencia.
e) Plazo máximo para el inicio de la negociación de un nuevo
convenio una vez denunciado el anterior. Salvo pacto en
contrario, dicho plazo máximo será el establecido en el artículo
89.2.
f) Plazo máximo para la negociación de un nuevo convenio que
se determinará en función de la duración de la vigencia del
convenio anterior. Salvo pacto en contrario, este plazo será de
ocho meses cuando la vigencia del convenio anterior hubiese
sido inferior a dos años o de catorce meses en los restantes
convenios, a contar desde la fecha de pérdida de su vigencia.
g) La adhesión y el sometimiento a los procedimientos

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ESTUDIO SOBRE EL REAL DECRETO-LEY 3/2012, DE 10 DE FEBRERO, DE MEDIDAS URGENTES PARA LA
REFORMA DEL MERCADO LABORAL

Artículo

Artículo
modificado

Real Decreto-ley 3/2012, de 10 de febrero, de medidas
urgentes para la reforma del mercado laboral.

e) Designación de una comisión paritaria de la representación de
las partes negociadoras para entender de aquellas cuestiones
establecidas en la ley y de cuantas otras le sean atribuidas, así
como establecimiento de los procedimientos y plazos de
actuación de esta comisión, incluido el sometimiento de las
discrepancias producidas en su seno a los sistemas no judiciales
de solución de conflictos establecidos mediante los acuerdos
interprofesionales de ámbito estatal o autonómico previstos en el
artículo 83.

38

Legislación anterior
establecidos mediante los acuerdos interprofesionales de ámbito
estatal o autonómico previstos en el artículo 83 para solventar de
manera efectiva las discrepancias existentes tras el transcurso
del plazo máximo de negociación sin alcanzarse un acuerdo,
siempre que éstos no fueran de aplicación directa.
h) Designación de una comisión paritaria de la representación de
las partes negociadoras para entender de aquellas cuestiones
establecidas en la Ley y de cuantas otras le sean atribuidas, en
particular las siguientes:
1) Los términos y condiciones para el conocimiento y
resolución de las cuestiones en materia de aplicación e
interpretación de los convenios colectivos de acuerdo con lo
establecido en el artículo 91.
2) El desarrollo de funciones de adaptación o, en su caso,
modificación del convenio durante su vigencia. En este caso,
deberá incorporarse a la comisión paritaria la totalidad de los
sujetos legitimados para la negociación, aunque no hayan
sido firmantes del convenio, siendo exigible la concurrencia de
los requisitos de legitimación previstos en los artículos 87 y 88
de esta Ley para que los acuerdos de modificación posean
eficacia general.
3) Los términos y condiciones para el conocimiento y
resolución de las discrepancias tras la finalización del periodo
de consultas en materia de modificación sustancial de
condiciones de trabajo o inaplicación del régimen salarial de
los convenios colectivos, de acuerdo con lo establecido en los
artículos 41.6 y 82.3, respectivamente.
4) La intervención que se acuerde en los supuestos de
modificación sustancial de condiciones de trabajo o
inaplicación del régimen salarial de los convenios colectivos,

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ESTUDIO SOBRE EL REAL DECRETO-LEY 3/2012, DE 10 DE FEBRERO, DE MEDIDAS URGENTES PARA LA
REFORMA DEL MERCADO LABORAL

Artículo

Artículo 14.
Negociación
colectiva. Cinco

Artículo
modificado

El apartado 1
del artículo 86
del ET

Real Decreto-ley 3/2012, de 10 de febrero, de medidas
urgentes para la reforma del mercado laboral.

1. Corresponde a las partes negociadoras establecer la duración
de los convenios, pudiendo eventualmente pactarse distintos
períodos de vigencia para cada materia o grupo homogéneo de
materias dentro del mismo convenio.
Durante la vigencia del convenio colectivo, los sujetos que reúnan
los requisitos de legitimación previstos en los artículos 87 y 88 de
esta Ley podrán negociar su revisión.

39

Legislación anterior
cuando no exista representación legal de los trabajadores en
la empresa.
El convenio deberá establecer los procedimientos y plazos de
actuación de la comisión paritaria para garantizar la rapidez y
efectividad de la misma y la salvaguarda de los derechos
afectados. En particular, deberá establecer los procedimientos
para solucionar de manera efectiva las discrepancias en el
seno de dicha comisión, incluido su sometimiento a los
sistemas no judiciales de solución de conflictos establecidos
mediante los acuerdos interprofesionales de ámbito estatal o
autonómico previstos en el artículo 83.
i) Medidas para contribuir a la flexibilidad interna en la empresa,
que favorezcan su posición competitiva en el mercado o una
mejor respuesta a las exigencias de la demanda y la estabilidad
del empleo en aquélla, y, en particular, las siguientes:
1) Un porcentaje máximo y mínimo de la jornada de trabajo
que podrá distribuirse de manera irregular a lo largo del año.
Salvo pacto en contrario, este porcentaje será de un cinco por
ciento.
2) Los procedimientos y los periodos temporales y de
referencia para la movilidad funcional en la empresa.
1. Corresponde a las partes negociadoras establecer la duración
de los convenios, pudiendo eventualmente pactarse distintos
períodos de vigencia para cada materia o grupo homogéneo de
materias dentro del mismo convenio.

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ESTUDIO SOBRE EL REAL DECRETO-LEY 3/2012, DE 10 DE FEBRERO, DE MEDIDAS URGENTES PARA LA
REFORMA DEL MERCADO LABORAL

Artículo
Artículo 14.
Negociación
colectiva. Seis

Artículo
modificado

Real Decreto-ley 3/2012, de 10 de febrero, de medidas
urgentes para la reforma del mercado laboral.

Legislación anterior

El apartado 3
del artículo 86
del Texto
Refundido de la
Ley del Estatuto
de los
Trabajadores,
aprobado por
Real Decreto
Legislativo
1/1995, de 24
de marzo

3. La vigencia de un convenio colectivo, una vez denunciado y
concluida la duración pactada, se producirá en los términos que
se hubiesen establecido en el propio convenio.
Durante las negociaciones para la renovación de un convenio
colectivo, en defecto de pacto, se mantendrá su vigencia, si bien
las cláusulas convencionales por las que se hubiera renunciado a
la huelga durante la vigencia de un convenio decaerán a partir de
su denuncia. Las partes podrán adoptar acuerdos parciales para
la modificación de alguno o algunos de sus contenidos
prorrogados con el fin de adaptarlos a las condiciones en las que,
tras la terminación de la vigencia pactada, se desarrolle la
actividad en el sector o en la empresa. Estos acuerdos tendrán la
vigencia que las partes determinen.
Mediante los acuerdos interprofesionales de ámbito estatal o
autonómico, previstos en el artículo 83, se deberán establecer
procedimientos de aplicación general y directa para solventar de
manera efectiva las discrepancias existentes tras el transcurso
del procedimiento de negociación sin alcanzarse un acuerdo,
incluido el compromiso previo de someter las discrepancias a un
arbitraje, en cuyo caso el laudo arbitral tendrá la misma eficacia
jurídica que los convenios colectivos y sólo será recurrible
conforme al procedimiento y en base a los motivos establecidos
en el artículo 91. Dichos acuerdos interprofesionales deberán
especificar los criterios y procedimientos de desarrollo del
arbitraje, expresando en particular para el caso de imposibilidad
de acuerdo en el seno de la comisión negociadora el carácter
obligatorio o voluntario del sometimiento al procedimiento arbitral
por las partes; en defecto de pacto específico sobre el carácter
obligatorio o voluntario del sometimiento al procedimiento arbitral,
se entenderá que el arbitraje tiene carácter obligatorio.

3. La vigencia de un convenio colectivo, una vez denunciado y
concluida la duración pactada, se producirá en los términos que
se hubiesen establecido en el propio convenio.
Durante las negociaciones para la renovación de un convenio
colectivo, en defecto de pacto, se mantendrá su vigencia, si bien
las cláusulas convencionales por las que se hubiera renunciado a
la huelga durante la vigencia de un convenio decaerán a partir de
su denuncia. Las partes podrán adoptar acuerdos parciales para
la modificación de alguno o algunos de sus contenidos
prorrogados con el fin de adaptarlos a las condiciones en las que,
tras la terminación de la vigencia pactada, se desarrolle la
actividad en el sector o en la empresa. Estos acuerdos tendrán la
vigencia que las partes determinen.
Mediante los acuerdos interprofesionales de ámbito estatal o
autonómico, previstos en el artículo 83, se deberán establecer
procedimientos de aplicación general y directa para solventar de
manera efectiva las discrepancias existentes tras el transcurso de
los plazos máximos de negociación sin alcanzarse un acuerdo,
incluido el compromiso previo de someter las discrepancias a un
arbitraje, en cuyo caso el laudo arbitral tendrá la misma eficacia
jurídica que los convenios colectivos y sólo será recurrible
conforme al procedimiento y en base a los motivos establecidos
en el artículo 91. Dichos acuerdos interprofesionales deberán
especificar los criterios y procedimientos de desarrollo del
arbitraje, expresando en particular para el caso de imposibilidad
de acuerdo en el seno de la comisión negociadora el carácter
obligatorio o voluntario del sometimiento al procedimiento arbitral
por las partes; en defecto de pacto específico sobre el carácter
obligatorio o voluntario del sometimiento al procedimiento arbitral,
se entenderá que el arbitraje tiene carácter obligatorio.

40

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ESTUDIO SOBRE EL REAL DECRETO-LEY 3/2012, DE 10 DE FEBRERO, DE MEDIDAS URGENTES PARA LA
REFORMA DEL MERCADO LABORAL

Artículo

Artículo
modificado

Real Decreto-ley 3/2012, de 10 de febrero, de medidas
urgentes para la reforma del mercado laboral.
Transcurridos dos años desde la denuncia del convenio colectivo
sin que se haya acordado un nuevo convenio o dictado un laudo
arbitral, aquél perderá, salvo pacto en contrario, vigencia y se
aplicará, si lo hubiere, el convenio colectivo de ámbito superior
que fuera de aplicación.

Artículo 14.
Negociación
colectiva. Siete

Artículo 15.
Medidas de
apoyo a la
suspensión de
contratos y a la
reducción de
jornada.

El apartado 2
del artículo 89
del Texto
Refundido de la
Ley del Estatuto
de los
Trabajadores,
aprobado por
Real Decreto
Legislativo
1/1995, de 24
de marzo

2. En el plazo máximo de un mes a partir de la recepción de la
comunicación, se procederá a constituir la comisión negociadora;
la parte receptora de la comunicación deberá responder a la
propuesta de negociación y ambas partes establecerán un
calendario o plan de negociación.

1. Las empresas tendrán derecho a una bonificación del 50 por
ciento de las cuotas empresariales a la Seguridad Social por
contingencias comunes, devengadas por los trabajadores en
situaciones de suspensión de contrato o reducción temporal de
jornada por causas económicas, técnicas, organizativas o de
producción o fuerza mayor, incluidas las suspensiones de
contratos colectivas tramitadas de conformidad con la legislación
concursal. La duración de la bonificación será coincidente con la
situación de desempleo del trabajador, sin que en ningún caso
pueda superar los 240 días por trabajador.

41

Legislación anterior
En defecto de pacto, cuando hubiera transcurrido el plazo
máximo de negociación sin alcanzarse un acuerdo y las partes
del convenio no se hubieran sometido a los procedimientos a los
que se refiere el párrafo anterior o éstos no hubieran solucionado
la discrepancia, se mantendrá la vigencia del convenio colectivo.
2. Denunciado un convenio, en ausencia de regulación en los
convenios colectivos de acuerdo con el artículo 85.3, se
procederá conforme a lo dispuesto en este apartado.
En el plazo máximo de un mes a partir de la recepción de la
comunicación, se procederá a constituir la comisión negociadora;
la parte receptora de la comunicación deberá responder a la
propuesta de negociación y ambas partes establecerán un
calendario o plan de negociación, debiéndose iniciar ésta en un
plazo máximo de quince días a contar desde la constitución de la
comisión negociadora.
El plazo máximo para la negociación de un convenio colectivo
será de ocho meses cuando la vigencia del convenio anterior
hubiese sido inferior a dos años o de catorce meses en los
restantes convenios, a contar desde la fecha de pérdida de su
vigencia.

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ESTUDIO SOBRE EL REAL DECRETO-LEY 3/2012, DE 10 DE FEBRERO, DE MEDIDAS URGENTES PARA LA
REFORMA DEL MERCADO LABORAL

Artículo

Artículo
modificado

Real Decreto-ley 3/2012, de 10 de febrero, de medidas
urgentes para la reforma del mercado laboral.
2. Para la obtención de la bonificación será requisito necesario
que el empresario se comprometa a mantener en el empleo a los
trabajadores afectados durante al menos un año con
posterioridad a la finalización de la suspensión o reducción. En
caso de incumplimiento de esta obligación, deberá reintegrar las
bonificaciones aplicadas respecto de dichos trabajadores, sin
perjuicio de la aplicación de lo establecido en el Texto Refundido
de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social,
aprobado por Real Decreto Legislativo 5/2000, de 4 de agosto.
No se considerará incumplida esta obligación cuando el contrato
de trabajo se extinga por despido disciplinario declarado como
procedente, dimisión, muerte, jubilación o incapacidad
permanente total, absoluta o gran invalidez del trabajador.
Las empresas que hayan extinguido o extingan por despido
reconocido o declarado improcedente o por despido colectivo
contratos a los que se haya aplicado la bonificación establecida
en este artículo quedarán excluidas por un periodo de doce
meses de la aplicación de bonificaciones en las cuotas de la
Seguridad Social. La citada exclusión afectará a un número de
contratos igual al de las extinciones producidas. El periodo de
exclusión se contará a partir del reconocimiento o de la
declaración de improcedencia del despido o de la extinción
derivada del despido colectivo.
3. Será de aplicación lo establecido en el artículo 1.3 y 1.4 de la
Ley 43/2006, de 29 de diciembre, para la mejora del crecimiento y
del empleo, así como los requisitos regulados en el artículo 5, las
exclusiones establecidas en las letras a) y b) del artículo 6.1, y lo
dispuesto en su artículo 9 sobre reintegro de los beneficios.
4. Las bonificaciones a las que se refiere este artículo serán
compatibles con otras ayudas públicas previstas con la misma

42

Legislación anterior

Sección Sindical Estatal de la Seguridad Social
ESTUDIO SOBRE EL REAL DECRETO-LEY 3/2012, DE 10 DE FEBRERO, DE MEDIDAS URGENTES PARA LA
REFORMA DEL MERCADO LABORAL

Artículo

Artículo 16.
Reposición del
derecho a la
prestación por
desempleo.

Artículo
modificado

Real Decreto-ley 3/2012, de 10 de febrero, de medidas
urgentes para la reforma del mercado laboral.
finalidad, incluidas las reguladas en el Programa de fomento de
empleo, sin que en ningún caso la suma de las bonificaciones
aplicables pueda superar el 100 por 100 de la cuota empresarial a
la Seguridad Social.
5. Lo dispuesto en este artículo será aplicable a las solicitudes de
regulación de empleo presentadas desde el 1 de enero de 2012
hasta el 31 de diciembre de 2013.
6. El Servicio Público de Empleo Estatal llevará a cabo un
seguimiento trimestral de la bonificación establecida en este
artículo, para garantizar que se cumplen los requisitos y finalidad
de la misma.
1. Cuando una empresa, en virtud del artículo 47 del Estatuto de
los Trabajadores o de un procedimiento concursal, haya
suspendido contratos de trabajo, de forma continuada o no, o
haya reducido el número de días u horas de trabajo, y
posteriormente se extingan contratos al amparo de los artículos
51 o 52.c del Estatuto de los Trabajadores, o del artículo 64 de la
Ley 22/2003, de 9 de julio, Concursal, los trabajadores afectados
tendrán derecho a la reposición de la duración de la prestación
por desempleo de nivel contributivo por el mismo número de días
que hubieran percibido el desempleo total o parcial en virtud de
aquellas suspensiones o reducciones con un límite máximo de
180 días, siempre que se cumplan las siguientes condiciones:
a) Que las suspensiones o reducciones de jornada se hayan
producido entre el 1 de enero de 2012 y el 31 de diciembre de
2012, ambos inclusive;
b) Que el despido se produzca entre la fecha de entrada en vigor
de este real decreto-ley y el 31 de diciembre de 2013.
2. La reposición prevista en el apartado 1 de este artículo será de
aplicación cuando en el momento de la extinción de la relación

43

Legislación anterior

Sección Sindical Estatal de la Seguridad Social
ESTUDIO SOBRE EL REAL DECRETO-LEY 3/2012, DE 10 DE FEBRERO, DE MEDIDAS URGENTES PARA LA
REFORMA DEL MERCADO LABORAL

Artículo

Artículo
modificado

Real Decreto-ley 3/2012, de 10 de febrero, de medidas
urgentes para la reforma del mercado laboral.
laboral:
a) Se reanude el derecho a la prestación por desempleo.
b) Se opte por la reapertura del derecho a la prestación por
desempleo inicial, en ejercicio del derecho de opción previsto en
el artículo 210.3 del Texto Refundido de la Ley General de la
Seguridad Social, aprobado por Real Decreto Legislativo 1/1994,
de 20 de junio.
c) Se haya agotado la prestación por desempleo durante la
suspensión o la reducción de jornada y no se haya generado un
nuevo derecho a prestación por desempleo contributiva.
3. La reposición prevista en este artículo se aplicará al mismo
derecho a la prestación por desempleo que se consumió durante
la suspensión temporal o reducción temporal de la jornada de
trabajo.
La base de cotización y la cuantía a percibir, durante el periodo
de la reposición, serán las mismas que las que correspondieron a
los periodos objeto de la reposición.
4. El derecho a la reposición se reconocerá de oficio por la
entidad gestora en los supuestos en los que se solicite la
reanudación o reapertura de la prestación por desempleo.
En los supuestos en que esté agotado el derecho se deberá
solicitar la reposición, siendo de aplicación lo establecido en el
artículo 209 de la Ley General de la Seguridad Social.
5. Las ayudas reconocidas en concepto de reposición de
prestaciones por desempleo a los trabajadores incluidos en los
planes de apoyo para facilitar el ajuste laboral de los sectores
afectados por cambios estructurales del comercio mundial,
conforme a lo previsto en los citados planes de apoyo y en la
Orden de 5 de abril de 1995, por la que se determinan las ayudas
que podrá conceder el Ministerio de Empleo y Seguridad Social a

44

Legislación anterior

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ESTUDIO SOBRE EL REAL DECRETO-LEY 3/2012, DE 10 DE FEBRERO, DE MEDIDAS URGENTES PARA LA
REFORMA DEL MERCADO LABORAL

Artículo

Artículo 17.
Suspensión
temporal de la
aplicación del
artículo 15.5 del
Estatuto de los
Trabajadores.

Artículo 18.
Extinción del
contrato de
trabajo. Uno
Artículo 18.
Extinción del
contrato de

Artículo
modificado

El artículo 5 del
Real DecretoLey 10/2011, de
26 de agosto,
de medidas
urgentes para la
promoción del
empleo de los
jóvenes, el
fomento de la
estabilidad en el
empleo y el
mantenimiento
del programa de
recualificación
profesional de
las personas
que agoten su
protección por
desempleo
La letra h) del
apartado 1 del
artículo 49 del
ET
La letra i) del
apartado 1 del
artículo 49 del

Real Decreto-ley 3/2012, de 10 de febrero, de medidas
urgentes para la reforma del mercado laboral.
trabajadores afectados por procesos de reconversión y/o
reestructuración de empresas, no serán acumulables a la
reposición de prestaciones establecida en este artículo.
Se suspende, hasta el 31 de diciembre de 2012, la aplicación de
lo dispuesto en el artículo 15.5 del texto refundido de la Ley del
Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto
Legislativo 1/1995, de 24 de marzo.

h) Por fuerza mayor que imposibilite definitivamente la prestación
de trabajo, siempre que su existencia haya sido debidamente
constatada conforme a lo dispuesto en el apartado 7 del artículo
51.
i) Por despido colectivo fundado en causas económicas, técnicas,
organizativas o de producción.

45

Legislación anterior

Se suspende, durante el periodo de los dos años siguientes a la
entrada en vigor de este Real Decreto-ley, la aplicación de lo
dispuesto en el artículo 15.5 del texto refundido de la Ley del
Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto
Legislativo 1/1995, de 24 de marzo.

h) Por fuerza mayor que imposibilite definitivamente la prestación
de trabajo siempre que su existencia haya sido debidamente
constatada conforme a lo dispuesto en el apartado 12 del artículo
51 de esta Ley.
i) Por despido colectivo fundado en causas económicas, técnicas,
organizativas o de producción, siempre que aquél haya sido
debidamente autorizado conforme a lo dispuesto en esta Ley.

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ESTUDIO SOBRE EL REAL DECRETO-LEY 3/2012, DE 10 DE FEBRERO, DE MEDIDAS URGENTES PARA LA
REFORMA DEL MERCADO LABORAL

Artículo
trabajo. Dos
Artículo 18.
Extinción del
contrato de
trabajo. Tres

Artículo
modificado
ET
El artículo 51
del Texto
Refundido de la
Ley del Estatuto
de los
Trabajadores,
aprobado por
Real Decreto
Legislativo
1/1995, de 24
de marzo

Real Decreto-ley 3/2012, de 10 de febrero, de medidas
urgentes para la reforma del mercado laboral.

Artículo 51. Despido colectivo.
1. A efectos de lo dispuesto en la presente Ley se entenderá por
despido colectivo la extinción de contratos de trabajo fundada en
causas económicas, técnicas, organizativas o de producción
cuando, en un período de noventa días, la extinción afecte al
menos a:
a) Diez trabajadores, en las empresas que ocupen menos de cien
trabajadores.
b) El 10 por ciento del número de trabajadores de la empresa en
aquéllas que ocupen entre cien y trescientos trabajadores.
c) Treinta trabajadores en las empresas que ocupen más de
trescientos trabajadores.
Se entiende que concurren causas económicas cuando de los
resultados de la empresa se desprenda una situación económica
negativa, en casos tales como la existencia de perdidas actuales
o previstas, o la disminución persistente de su nivel de ingresos o
ventas. En todo caso, se entenderá que la disminución es
persistente si se produce durante tres trimestres consecutivos.

Se entiende que concurren causas técnicas cuando se produzcan
cambios, entre otros, en el ámbito de los medios o instrumentos
de producción; causas organizativas cuando se produzcan
cambios, entre otros, en el ámbito de los sistemas y métodos de
trabajo del personal o en el modo de organizar la producción y
causas productivas cuando se produzcan cambios, entre otros,
en la demanda de los productos o servicios que la empresa
pretende colocar en el mercado.

46

Legislación anterior

Artículo 51. Despido colectivo.
1. A efectos de lo dispuesto en la presente Ley se entenderá por
despido colectivo la extinción de contratos de trabajo fundada en
causas económicas, técnicas, organizativas o de producción
cuando, en un período de noventa días, la extinción afecte al
menos a:
a) Diez trabajadores, en las empresas que ocupen menos de cien
trabajadores.
b) El 10 % del número de trabajadores de la empresa en aquéllas
que ocupen entre cien y trescientos trabajadores.
c) Treinta trabajadores en las empresas que ocupen trescientos o
más trabajadores.
Se entiende que concurren causas económicas cuando de los
resultados de la empresa se desprenda una situación económica
negativa, en casos tales como la existencia de pérdidas actuales
o previstas, o la disminución persistente de su nivel de ingresos,
que puedan afectar a su viabilidad o a su capacidad de mantener
el volumen de empleo. A estos efectos, la empresa tendrá que
acreditar los resultados alegados y justificar que de los mismos se
deduce la razonabilidad de la decisión extintiva para preservar o
favorecer su posición competitiva en el mercado.
Se entiende que concurren causas técnicas cuando se produzcan
cambios, entre otros, en el ámbito de los medios o instrumentos
de producción; causas organizativas cuando se produzcan
cambios, entre otros, en el ámbito de los sistemas y métodos de
trabajo del personal y causas productivas cuando se produzcan
cambios, entre otros, en la demanda de los productos o servicios
que la empresa pretende colocar en el mercado.

Sección Sindical Estatal de la Seguridad Social
ESTUDIO SOBRE EL REAL DECRETO-LEY 3/2012, DE 10 DE FEBRERO, DE MEDIDAS URGENTES PARA LA
REFORMA DEL MERCADO LABORAL

Artículo

Artículo
modificado

Real Decreto-ley 3/2012, de 10 de febrero, de medidas
urgentes para la reforma del mercado laboral.

Se entenderá igualmente como despido colectivo la extinción de
los contratos de trabajo que afecten a la totalidad de la plantilla de
la empresa, siempre que el número de trabajadores afectados
sea superior a cinco, cuando aquél se produzca como
consecuencia de la cesación total de su actividad empresarial
fundada en las mismas causas anteriormente señaladas.
Para el cómputo del número de extinciones de contratos a que se
refiere el párrafo primero de este artículo, se tendrán en cuenta
asimismo cualesquiera otras producidas en el período de
referencia por iniciativa del empresario en virtud de otros motivos
no inherentes a la persona del trabajador distintos de los
previstos en el párrafo c) del apartado 1 del artículo 49 de esta
Ley, siempre que su número sea, al menos, de cinco.
Cuando en períodos sucesivos de noventa días y con el objeto de
eludir las previsiones contenidas en el presente artículo, la
empresa realice extinciones de contratos al amparo de lo
dispuesto en el artículo 52 c) de esta Ley en un número inferior a
los umbrales señalados, y sin que concurran causas nuevas que
justifiquen tal actuación, dichas nuevas extinciones se
considerarán efectuadas en fraude de ley, y serán declaradas
nulas y sin efecto.
2. El despido colectivo deberá ir precedido de un periodo de

47

Legislación anterior
A estos efectos, la empresa deberá acreditar la concurrencia de
alguna de las causas señaladas y justificar que de las mismas se
deduce la razonabilidad de la decisión extintiva para contribuir a
prevenir una evolución negativa de la empresa o a mejorar la
situación de la misma a través de una más adecuada
organización de los recursos, que favorezca su posición
competitiva en el mercado o una mejor respuesta a las exigencias
de la demanda.
Se entenderá igualmente como despido colectivo la extinción de
los contratos de trabajo que afecten a la totalidad de la plantilla de
la empresa, siempre que el número de trabajadores afectados
sea superior a cinco, cuando aquél se produzca como
consecuencia de la cesación total de su actividad empresarial
fundada en las mismas causas anteriormente señaladas.
Para el cómputo del número de extinciones de contratos a que se
refiere el párrafo primero de este artículo, se tendrán en cuenta
asimismo cualesquiera otras producidas en el período de
referencia por iniciativa del empresario en virtud de otros motivos
no inherentes a la persona del trabajador distintos de los
previstos en el párrafo c) del apartado 1 del artículo 49 de esta
Ley, siempre que su número sea, al menos, de cinco.
Cuando en períodos sucesivos de noventa días y con el objeto de
eludir las previsiones contenidas en el presente artículo, la
empresa realice extinciones de contratos al amparo de lo
dispuesto en el artículo 52.c) de esta Ley en un número inferior a
los umbrales señalados, y sin que concurran causas nuevas que
justifiquen tal actuación, dichas nuevas extinciones se
considerarán efectuadas en fraude de Ley, y serán declaradas
nulas y sin efecto.
2. El empresario que tenga la intención de efectuar un despido

Sección Sindical Estatal de la Seguridad Social
ESTUDIO SOBRE EL REAL DECRETO-LEY 3/2012, DE 10 DE FEBRERO, DE MEDIDAS URGENTES PARA LA
REFORMA DEL MERCADO LABORAL

Artículo

Artículo
modificado

Real Decreto-ley 3/2012, de 10 de febrero, de medidas
urgentes para la reforma del mercado laboral.
consultas con los representantes legales de los trabajadores de
una duración no superior a treinta días naturales, o de quince en
el caso de empresas de menos de cincuenta trabajadores. La
consulta con los representantes legales de los trabajadores
deberá versar, como mínimo, sobre las posibilidades de evitar o
reducir los despidos colectivos y de atenuar sus consecuencias
mediante el recurso a medidas sociales de acompañamiento,
tales como medidas de recolocación o acciones de formación o
reciclaje profesional para la mejora de la empleabilidad.

La comunicación de la apertura del período de consultas se
realizará mediante escrito dirigido por el empresario a los
representantes legales de los trabajadores, una copia del cual se
hará llegar, junto con la comunicación, a la autoridad laboral. En
dicho escrito se consignarán los siguientes extremos:
a) La especificación de las causas del despido colectivo conforme
a lo establecido en el apartado 1.
b) Número y clasificación profesional de los trabajadores
afectados por el despido.
c) Número y clasificación profesional de los trabajadores
empleados habitualmente en el último año.
d) Periodo previsto para la realización de los despidos.
e) Criterios tenidos en cuenta para la designación de los

48

Legislación anterior
colectivo deberá solicitar autorización para la extinción de los
contratos de trabajo conforme al procedimiento de regulación de
empleo previsto en esta Ley y en sus normas de desarrollo
reglamentario. El procedimiento se iniciará mediante la solicitud a
la autoridad laboral competente y la apertura simultánea de un
período de consultas con los representantes legales de los
trabajadores.
La intervención como interlocutores ante la dirección de la
empresa en el procedimiento de consultas corresponderá a las
secciones sindicales cuando éstas así lo acuerden, siempre que
tengan la representación mayoritaria en los comités de empresa o
entre los delegados de personal.
La comunicación a la autoridad laboral y a los representantes
legales de los trabajadores deberá ir acompañada de toda la
documentación necesaria para acreditar las causas motivadoras
del expediente y la justificación de las medidas a adoptar, en los
términos que reglamentariamente se determinen.
La comunicación de la apertura del período de consultas se
realizará mediante escrito dirigido por el empresario a los
representantes legales de los trabajadores, una copia del cual se
hará llegar, junto con la solicitud, a la autoridad laboral.
En los supuestos de ausencia de representación legal de los
trabajadores en la empresa, éstos podrán atribuir su
representación para el periodo de consultas y la conclusión de un
acuerdo a una comisión designada conforme a lo dispuesto en el
artículo 41.4.
3. Recibida la solicitud, la autoridad laboral comprobará que la
misma reúne los requisitos exigidos, requiriendo, en caso
contrario, su subsanación por el empresario en un plazo de diez
días, con advertencia de que, si así no lo hiciere, se le tendrá por

Sección Sindical Estatal de la Seguridad Social
ESTUDIO SOBRE EL REAL DECRETO-LEY 3/2012, DE 10 DE FEBRERO, DE MEDIDAS URGENTES PARA LA
REFORMA DEL MERCADO LABORAL

Artículo

Artículo
modificado

Real Decreto-ley 3/2012, de 10 de febrero, de medidas
urgentes para la reforma del mercado laboral.
trabajadores afectados por los despidos.
La referida comunicación deberá ir acompañada de una memoria
explicativa de las causas del despido colectivo y de los restantes
aspectos señalados en el párrafo anterior.
Recibida la comunicación, la autoridad laboral lo comunicará a la
entidad gestora de las prestaciones por desempleo y recabará,
con carácter preceptivo, informe de la Inspección de Trabajo y
Seguridad Social sobre los extremos de la comunicación a que se
refiere los párrafos anteriores y sobre el desarrollo del período de
consultas. El informe deberá ser evacuado en el improrrogable
plazo de 15 días desde la notificación a la autoridad laboral de la
finalización del período de consultas y quedará incorporado al
procedimiento.
La intervención como interlocutores ante la dirección de la
empresa en el procedimiento de consultas corresponderá a las
secciones sindicales cuando éstas así lo acuerden, siempre que
tengan la representación mayoritaria en los comités de empresa o
entre los delegados de personal.
En los supuestos de ausencia de representación legal de los
trabajadores en la empresa, éstos podrán atribuir su
representación para el período de consultas a una comisión
designada conforme a lo dispuesto en el artículo 41.4.
Durante el periodo de consultas, las partes deberán negociar de
buena fe, con vistas a la consecución de un acuerdo.
La autoridad laboral velará por la efectividad del periodo de
consultas pudiendo remitir, en su caso, advertencias y
recomendaciones a las partes que, en ningún caso, no supondrán
la paralización ni la suspensión del procedimiento.
Transcurrido el período de consultas el empresario comunicará a
la autoridad laboral el resultado del mismo. Si se hubiera

49

Legislación anterior
desistido de su petición, con archivo de las actuaciones.

La autoridad laboral comunicará la iniciación del expediente a la
entidad gestora de la prestación por desempleo y recabará, con
carácter preceptivo, informe de la Inspección de Trabajo y
Seguridad Social sobre las causas motivadoras del expediente, y
cuantos otros resulten necesarios para resolver fundadamente.
Los informes habrán de ser evacuados en el improrrogable plazo
de diez días y deberán obrar en poder de la autoridad laboral
antes de la finalización del período de consultas a que se refieren
los apartados 2 y 4 del presente artículo, quien los incorporará al
expediente una vez concluido aquél.
Si, durante la tramitación del expediente, la autoridad laboral
tuviera conocimiento de que por parte del empresario se están
adoptando medidas que pudieran hacer ineficaz el resultado de
cualquier pronunciamiento, aquélla podrá recabar del empresario
y de las autoridades competentes la inmediata paralización de las
mismas.


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