Motivación
Cristian Ardila
Javier Atencio
María De la Asunción
Gina Moya
Paula Velásquez

¨No dejes que termine el día…
sin haber crecido un poco,
sin haber sido feliz,
sin haber aumentado tus sueños,
No dejes nunca de soñar…
Porque en sueños es libre el hombre¨

Claves para mejorar
rendimiento laboral
 Qué

es el rendimiento
laboral y cómo
evaluarlo
 Teorías y técnicas de
motivación laboral
 Sistemas de
recompensa,
retribución y pagos
 Hechos que justifican
un despido por bajo
rendimiento labora

Rendimiento



Es la relación entre los
objetivos/metas/tareas
alcanzadas y el tiempo (en
horas trabajadas de
calidad) que se han
necesitado para lograrlo;
teniendo en cuenta que la
variable más importante son
las personas; es decir,
los recursos humanos, que
son los encargados de
ejecutar las funciones
propias de un cargo o
trabajo.

Evaluación del rendimiento
laboral

 Las

empresas necesitan medir la eficacia del
trabajo que realizan sus empleados, sobre todo
para saber si están bien encaminados en la
consecución de los objetivos empresariales.



TECNICAS OBJETIVAS



TECNICAS SUBJETIVAS

Técnicas objetivas de
evaluación del rendimiento:
 Evaluar

el rendimiento
cuantificando el nivel de
producción de cada
empleado; teniendo en
cuenta las dificultades que
pueden suponer unos
puestos de trabajos sobre
otros, así como las
diferentes condiciones de
trabajo



Monitorizar el trabajo
de los empleados a
través del ordenador;
midiendo por ejemplo
el número de
pulsaciones por minuto
o el ritmo de trabajo.



A través de la
evaluación de datos de
carácter personal,
como es el absentismo
laboral, los accidentes,
el índice de ganancias.
Estos datos aportan
información sobre la
competencia de los
empleados a la hora de
desempeñar su labor
profesional

Técnicas subjetivas de evaluación
del rendimiento:
A

través de informes que
reflejen el rendimiento
de los empleados de la
compañía.

 En

función de la
consecución de los
objetivos establecidos.

 Se

puede valorar por el mérito de cada
trabajador, consiguiendo reducir la
problemática del método anterior. Para
evaluar según los méritos hay diferentes
maneras:

1.

valorando a cada
trabajador según los
requisitos que reúnan
para el desempeño
del puesto de trabajo

1.

elaborando un ranking en
función del rendimiento

2.

comparando trabajadores
de dos en dos o en función
de escalas de valoración
de la conducta.

 fórmula

el concepto de rendimiento laboral o
productividad:
Skills * Focus * Strategy = Productivity
(Capacidad * Foco * Estrategia = Productividad)
 tres variables: capacidad, foco y estrategia que
articulan la capacidad de producción y el modo
de optimizar los recursos disponibles.

Motivación


Voluntad para
hacer un esfuerzo,
por alcanzar las
metas de la
organización,
condicionado por
la capacidad del
esfuerzo para
satisfacer alguna
necesidad
personal

Teoría motivacional de Herzberg
Factores
motivadores

Factores “motivadores”, son aquellos
factores que realmente impulsan a la
persona hacia el logro. Son los que un
gerente debería proveer para mantener
una fuerza de trabajo satisfecha. Los
motivadores son:



Logro: lograr cosas es
fundamental para el ser humano.
Alcanzar o exceder objetivos
planteados es una motivación
muy poderosa, y trae gran
satisfacción.



Reconocimiento: reconocer los
logros es un gran motivador,
porque aumenta la auto-estima.
Para muchos, el reconocimiento
es un premio.

 Interés

en el trabajo: un trabajo que provea
placer y satisfacción es mucho más
motivante que uno que no lo haga. Siempre
que sea posible, el trabajo debe estar
relacionado con los intereses de la persona.

 Responsabilidad:

la oportunidad de ejercer
autoridad es muy motivador, y aumenta la
auto-estima.

 Mejora:

ser promovido, progresar y
crecientes premios son importantes. Pero
quizás lo mas importante es sentir que se
puede mejorar. Es importante ser honesto
con las posibilidades de ascenso, y el
tiempo en que esto puede ocurrir

Factores de higiene


Salario y
beneficios:
incluye salario,
beneficios
extra, bonos,
vacaciones,
etc.



Condiciones
de trabajo:
horario de
trabajo,
espacio de
trabajo, equipo
y herramientas
de apoyo



Políticas
organizacional
es: reglas y
regulaciones,
formales o
informales, que
gobiernan la
relación entre
empleado y
organización

 Status:

rango, autoridad,
aceptación y relaciones con
los demás

 Seguridad

laboral: la confianza
de tener su empleo seguro en
la empresa

 Supervisión

y autonomía: el
grado de control que el
empleado tiene sobre el
contenido y la ejecución de su
trabajo

 Vida

de oficina: nivel y
tipo de de relaciones
interpersonales del
individuo en su
ambiente de trabajo

 Vida

personal: el
tiempo que pasa la
persona con su familia,
amigos e intereses

Teoría X o tradicional o
sistema autoritario
Supuestos
A

la persona no le gusta
trabajar.
 La gente trabaja solo
por dinero.
 La gente es
irresponsable y carece
de iniciativa.

Política.
 Hay

que dar a la gente tareas
simples y repetitivas.
 Hay que vigilar de cerca a la
gente y establecer controles con
hechos.
 Hay que establecer reglas y
sistemas rutinarios de trabajo.

Expectativas.
 Controlada

estrechamente,
la gente alcanzara los
estándares que se le han
fijado.

Teoría Y , sistema participativo o
de recursos humanos

Supuestos.
 La

gente tiene iniciativa y es responsable.
 Quiere ayudara lograr objetivos que
considera valioso.
 Es capaz de ejercitar autocontrol y
autodirección.
 Posee más habilidades de las que está
empleando actualmente en su trabajo.

Política.





Crear un ambiente propicio para
que los subordinados contribuyan
con todo su potencial a la
organización.
Los subalternos deben participar
en las decisiones.
El jefe debe tratar
constantemente de que su
personal amplié sus
conocimientos en el área en que
ejerce autocontrol y
autodirección

Expectativas.
 La

actuación y la calidad de las
decisiones mejoraran con la
participación de os subordinados.
 Los subordinados ejercerán mejor su
potencial en el logro de objetivos
personas y organizacionales.
 La satisfacción del personal aumentará
debido a su participación y contribución
al logro de resultados.

Teoría Z o relaciones
humanas
Supuestos.
 Ensalzar

por un trabajo bien hecho.
 Informar a los subordinados.
 Lograr que la gente se sienta importante.
 Establecer una mística de “gran familia”.
 Vender las ideas.
 El jefe debe explicar el motivo o el
“porque” de las órdenes.

Expectativas.
 Un

trabajador satisfecho producirá más.
 Los subordinados cooperaran de buen
grado.
 Los elementos tendrán una resistencia
menor a la autoridad.

 El

líder -dirigente tiene la responsabilidad
de interpretar, observar y “descubrir” en
su personal la motivación directiva
necesaria.
 Ninguna teoría de las mencionadas es
exacta, el líder- dirigente debe manejar
una “combinación un “hibrido “de tales
teorías.

Sistemas de recompensa,
retribución y pagos




El incentivo es externo a la
persona y su relación con el
trabajo, mientras que el motivo
si bien puede ser provocado
por un factor exterior.
los motivos son internos,
el incentivo es exterior y por
eso los primeros pueden ser
tanto internos como externos,
mientras que los segundos son
sólo externos, ya que uno
mismo no se puede incentivar.

Salaria físico y salario mental
 Pagar

con dinero es pagar un salario
físico; sin embargo a una persona no se le
puede comprar su lealtad, convicciones,
honestidad, entusiasmo, iniciativa entre
otros; por lo que hay que recurrir a la
creación de un salario mental donde se
desarrollen entornos de trabajo, en los
que el personal de una empresa sienta
pagado su esfuerzo por algo superior al
dinero.

El estímulo de la recompensa
 La

recompensa es premio,
gratificación, retribución. La
recompensa es un estímulo. Pero
debe subrayarse que sea cuales
fueran los incentivos monetarios
sobre el desempeño, su impacto
final sería una función del grado en
que el individuo lo valora en
comparación con otros incentivos.

Organigrama de la clase
1.

2.
3.

Introducción del tema : 7 min
Dinamicas: 30
Video : 11 min

Taller motivacional
 Objetivo:

mostrar que la motivación es interna ,
pero los incentivos externos pueden iniciar la
acción en los humanos
 Duración : 10 min
 Tamaño del grupo ..
 Lugar: un salón amplio que permita a los
participantes esta sentador y poder levantar de
las sillas
 Material: billetes de banco(monedas) ocultos y
sujetos con cinta adhesiva debajo de las sillas
de los asistentes
desarrollo:

 1.

dado que la motivación es a menudo un
lugar común, recalque que la motivación se
refiere a algo «interno , no externo, dado el
motivo para hacer una cosa». Para ilustrar diga
al grupo «por favor levanten la mano derecha».
Espere un instante, de las gracias al grupo y
pregúntenles:¿Por qué hicieron eso? La
respuesta sera «porque usted nos lo dijo.»

 2.

después de 3 o 4 respuestas, dígales : muy
bien . Ahora ¿me hacen el favor todos de
ponerse de pie y levantar sus sillas?



3. los mas probable es que nadie lo haga. Continúe:.
« si les dijera que hay billetes dispersos en el salón
debajo de las sillas, podría eso motivarlos para
ponerse de pie y levantar sus sillas» todavía, casi
nadie se moverá, entonces dígale: «permítame
decirles que si hay billetes de banco debajo de
algunas sillas.» cuando encuentren los billetes digan
«aquí hay uno, allí hay otro-- etc»



4. se les explicaran preguntas de reflexión:
-¿Por qué necesito mas esfuerzo para motivarlos la
segunda vez?
- los motivó el dinero?(resalte que el dinero muchas
veces no actúa para motivar)
-¿Cuál es la forma real de motivar ? (aceptar cual
quier respuesta pero insista en que la única forma
de lograr que una persona haga algo, es hacer lo
que desee. ¿no hay otro modo!

1.
2.
3.

Dinámica 2
 Se

le entrega a cada equipo un paquete
de números del 0 al 9 se le da a cada
integrante del equipo un número
 El coordinador dice un numero por
ejemplo, 827 y los que tienen los números
el 8,2 y 7 de cada equipo deberán pasar
al frente y acomodarse en el orden
debido, llevando el cartel con el numero
de manera visible. El equipo que forme
de primero el número se gana un punto.

Roles
1.

2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.

Gina moya : introducción al tema
Maria De La Asuncion:introducción al tema
Cristian Ardila: Moderadora de dinámicas
Javier Atencio: Moderadora de dinámicas
Jorge Martínez: animador
Kevin Millan: Auxiliar de dinamica
Jhonny Saltarín: moderadora de dinamicas
Paula Velásquez: conclusión

Bibliografia


http://www.degerencia.com



http://es.workmeter.com



http://blog.jobandtalent.com



http://catarina.udlap.mx

Comportamiento en las organizaciones
Autor : Gustavo Velásquez
