La Revista Iberoamericana sobre Calidad Eficacia y Cambio en Educación
(RINACE) menciona que la importancia relativa de cada una de estas
dimensiones de prácticas no es homogénea para todos los establecimientos,
sino que adquiere una relevancia distinta dependiendo del grado de desventaja
en que se encuentran los colegios, así como también del tipo de enseñanza que
impartan.
Así mismo, la RINACE señala que el desempeño de los docentes sería una
función de sus motivaciones y de sus habilidades, así como también de las
condiciones en las cuales desarrollan su trabajo. Además, estas motivaciones,
habilidades y condiciones de los docentes deben ser incentivadas de manera
simultánea, debido a que la evidencia indica que se trata de variables que se
afectan mutuamente y, por lo tanto, el descuido en una de ellas puede hacer
difícil la consecución de cambios en las demás. Las dimensiones propuestas por
Leithwood, constituyen los sets de prácticas que necesita desarrollar un director
para lograr mejorar los tres elementos que integran este modelo de desempeño
docente. Cada categoría de prácticas es responsable de promover uno de los
componentes de dicha función (aunque estos últimos, por su carácter
interdependiente, suponen que los líderes logren articular en su comportamiento
las cuatro categorías).
Por su parte la OCDE2 en un estudio realizado en 2009 menciona que las
actividades profesionales de los directores escolares deben ser continuas,
orientadas a la carrera y sin obstáculos”. Estas etapas deben basarse en el
aprendizaje previo y continuar durante todas las etapas de la carrera de un
director.
El desarrollo profesional ocurre en formas adecuadas para las diferentes etapas
de la carrera de un director o líder escolar y forma parte de un conjunto mayor,
continuo y coherente de experiencias para el crecimiento personal y la mejora
de las habilidades profesionales a lo largo de toda la carrera. Idealmente, el
desarrollo del liderazgo empezaría en el nivel de los maestros y continuaría con
los candidatos a directores o los directores en inducción o en su primer año de
servicio. La formación profesional continua después se aumentaría y
capitalizaría sobre la base de experiencia del líder. Se dispondría de un conjunto
creciente de experiencia a la cual recurrir, así como una comprensión más
madura de las demandas planteadas por el puesto y los criterios de eficacia. Las
oportunidades continuas permitirían a los líderes de alta eficiencia transmitir sus
conocimientos, habilidades y sabiduría a los líderes que empiezan y, al mismo

Beatriz Pont, Deborah Nusche, Hunter Moorman. “Mejorar el liderazgo escolar”. Volumen 1:
Política y práctica. OCDE. 2009. Pág. 115
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