sugerido una gran variedad de patrones de distribución, fruto del uso de distintos
criterios clasificatorios. Gronn (2002) distinguió entre patrones holísticos, que
suponen interdependencia y coordinación entre diversos líderes que comparten
objetivos, y patrones aditivos, que no suponen alineamiento estratégico alguno.
Además, los patrones holísticos pueden adoptar, según él, tres formas:
colaboración espontánea (grupos de individuos que se asocian para juntar su
experiencia y alinear sus conductas mientras dura una tarea y luego se
desintegran); relaciones intuitivas de trabajo (individuos que trabajan y se
relacionan juntos de una manera más sistemática); y práctica institucionalizada
(estructuras formalizadas de trabajo colaborativo).
El liderazgo distribuido representa algo más exigente para los líderes formales.
Se requiere que coordinen y supervisen todo ese liderazgo más disperso, que
desarrollen capacidades en los seguidores para ejercer dicho liderazgo, y que
proporcionen la retro-alimentación adecuada en relación a los esfuerzos
realizados.
Harris (2008), afirma que el liderazgo distribuido es actualmente un concepto
“teóricamente rico y empíricamente pobre”, por lo que hay un amplio consenso
dentro del campo acerca de la necesidad de más investigación empírica que
profundice en aspectos aún débilmente conocidos. Por ejemplo: ¿Cuáles son los
procesos mediante los que se distribuye el liderazgo?; ¿Qué diferentes formas
adopta esa distribución?; ¿Cómo se pueden desarrollar formas eficaces o
productivas de distribución del liderazgo?; ¿Qué clase de intervenciones podrían
propiciar la emergencia de patrones más coordinados de distribución?; O bien
¿Bajo qué condiciones o en qué etapas del trabajo escolar es mejor aumentar la
distribución del liderazgo que mantener el control en manos de los líderes
formales?
Sin embargo, la distribución del liderazgo entre diferentes personas y en
estructuras organizacionales puede ser una manera de superar las dificultades
de las escuelas contemporáneas y mejorar su eficacia. Éstas pueden fortalecer
la administración y la planificación de la sucesión.

Puede haber diferentes opciones para distribuir el liderazgo, de maneras más
formales a maneras más informales y éstas necesitan organizarse, reconocerse
y recompensarse en diferentes formas. Algunos enfoques prácticos para hacerlo
son:


Desarrollar equipos de liderazgo y distribuir tareas formalmente dando forma
institucional a largo plazo mediante estructuras de equipo y otros organismos.



Desarrollar procesos más informales de distribuir el liderazgo, basados en el
conocimiento especializado más que en el puesto, al formar grupos ad hoc
tomando en cuenta los desafíos o necesidades contextuales o actuales.