•

Elija personas adecuadas para dar retroalimentación.

•

Asuma el feedback como una cultura y no como una herramienta.

•

Brinde retroalimentación en forma constante y no sólo a fin de año o cuándo lo
exige alguna normativa externa.

7. Inteligencia
Finalmente llegamos a esta dimensión, que la llamo “inteligencia”, porque implica abrir un
espacio de diálogo donde las personas puedan brindar sus ideas y sugerencias acerca de
cómo mejorar la organización.
El impacto de esta dimensión es gigante para la organización porque:
•

Le permite crecer, aprender y mejorar.

•

Puede adelantarse a los cambios o a los problemas.

•

Motiva a la gente, porque a todos nos gusta que nos traten como personas
inteligentes y nos escuchen, nos valoren, nos premien las ideas y nos permitan
llevarlas adelante.

•

Potencia el capital humano.

Este espacio participativo también puede darse al comienzo del proceso, en la etapa
“operativa”. Ahí mismo las personas puede hacer propuestas y definir conjuntamente el
plan de acción. Pero también es útil que se abra al final del recorrido, una vez que ya
hicieron el trabajo, una vez que tienen experiencia. Es el famoso “feedback ascendente”.

Conclusiones espiraladas

Mihaly Csikszentmihalyi (¿se puede pronunciar el apellido?) dice en su libro “Creatividad:
el fluir y la psicología del descubrimiento y la invención” algo muy interesante:
“Cada ámbito da la bienvenida a cualquier idea que contenga la promesa de
expandir su dominio sobre los recursos sociales. La Asociación Americana de
Psicología sería feliz si cada escuela, cada empresa comercial y cada familia tuviera
su propio psicólogo permanente”.

Comunicación interna: 7 dimensiones de acción para aportar valor

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