La autoridad laboral podrá impugnar los acuerdos adoptados en el periodo de consultas cuando
estime que estos se han alcanzado mediante fraude, dolo, coacción o abuso de derecho a efectos
de su posible declaración de nulidad, así como cuando la entidad gestora de las prestaciones
por desempleo hubiese informado de que la decisión extintiva empresarial pudiera tener por
objeto la obtención indebida de las prestaciones por parte de los trabajadores afectados por
inexistencia de la causa motivadora de la situación legal de desempleo.
7. La existencia de fuerza mayor, como causa motivadora de la extinción de los contratos de
trabajo, deberá ser constatada por la autoridad laboral, cualquiera que sea el número de los
trabajadores afectados, previo procedimiento tramitado conforme a lo dispuesto en este
apartado y en sus disposiciones de desarrollo reglamentario.
El procedimiento se iniciará mediante solicitud de la empresa, acompañada de los medios de
prueba que estime necesarios y simultánea comunicación a los representantes legales de los
trabajadores, quienes ostentarán la condición de parte interesada en la totalidad de la tramitación
del procedimiento.
La resolución de la autoridad laboral se dictará, previas las actuaciones e informes
indispensables, en el plazo de cinco días desde la solicitud y deberá limitarse, en su caso, a
constatar la existencia de la fuerza mayor alegada por la empresa, correspondiendo a esta la
decisión sobre la extinción de los contratos, que surtirá efectos desde la fecha del hecho
causante de la fuerza mayor. La empresa deberá dar traslado de dicha decisión a los
representantes de los trabajadores y a la autoridad laboral.
La autoridad laboral que constate la fuerza mayor podrá acordar que la totalidad o una parte de
la indemnización que corresponda a los trabajadores afectados por la extinción de sus contratos
sea satisfecha por el Fondo de Garantía Salarial, sin perjuicio del derecho de este a resarcirse
del empresario.
8. Las obligaciones de información y documentación previstas en este artículo se aplicarán con
independencia de que la decisión relativa a los despidos colectivos haya sido tomada por el
empresario o por la empresa que ejerza el control sobre él. Cualquier justificación del
empresario basada en el hecho de que la empresa que tomó la decisión no le ha facilitado la
información necesaria no podrá ser tomada en consideración a tal efecto.
9. Cuando se trate de procedimientos de despidos colectivos de empresas no incursas en
procedimiento concursal, que incluyan trabajadores con cincuenta y cinco o más años de edad
que no tuvieren la condición de mutualistas el 1 de enero de 1967, existirá la obligación de
abonar las cuotas destinadas a la financiación de un convenio especial respecto de los
trabajadores anteriormente señalados en los términos previstos en el texto refundido de la Ley
General de la Seguridad Social.
10. La empresa que lleve a cabo un despido colectivo que afecte a más de cincuenta trabajadores
deberá ofrecer a los trabajadores afectados un plan de recolocación externa a través de empresas
de recolocación autorizadas. Dicho plan, diseñado para un periodo mínimo de seis meses,
deberá incluir medidas de formación y orientación profesional, atención personalizada al
trabajador afectado y búsqueda activa de empleo. En todo caso, lo anterior no será de aplicación
en las empresas que se hubieran sometido a un procedimiento concursal. El coste de la
elaboración e implantación de dicho plan no recaerá en ningún caso sobre los trabajadores.